С чем у рядового украинского предпринимателя ассоциируются классические трудовые отношения? Ответов на этот вопрос может быть много, однако вряд ли среди них мы найдем большое количество одобрительных или характеризовавших их как эффективных.
Такое положение дел вызвано тем, что основу трудового законодательства (КЗоТ, другие подзаконные акты) Украина получила в наследство от популистического советского режима, целью которого была максимальная зарегулированность отношений.
При современной рыночной экономике все вышло с точностью, но наоборот. «Стопы» кадровой, организационной и другой документации, которую должен завести работодатель, немалая и негативно влияет на правовую легкость ведения бизнеса.
Среди такой документации мы встретим правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, табели учета рабочего времени, коллективный договор, личные карточки работников, журналы для всевозможных ознакомлений и параллельное существование со всем этим «добром» трудового договора (хотя при такой зарегулированности это не более, нежели громкое, но малосодержательное словосочетание). И это лишь документальная составляющая, которую из-за скрежета и найма соответствующего работника можно преодолеть.
Если же перейти к юридическому оформлению, взаимодействию и прекращению отношений с работником, то ситуация здесь гораздо хуже. Работодатель-предприниматель, несущий коммерческий риск и постоянно оценивающий эффективность своего бизнеса, не может предпринять даже более прозаических действий:
- Наложить на работника в случае нарушения условий труда штраф или иное наказание. Трудовое законодательство ограничивает наказание только выговором или увольнением (исключительно в случаях предусмотренных КЗоТ);
- Уволить работника по собственному желанию, например, по причине неэффективности и т.п. Для того, чтобы работодатель мог уволить работника, когда ему это необходимо, нужно прибегать либо к давлению, чтобы работник уволился самостоятельно, либо искусственно создавать условия для возникновения оснований для увольнения (например, вынести два или более выговора, чтобы уволить за систематическое невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).
Других нерациональных правил более чем достаточно, поэтому освещать их в рамках этой статьи, которая не ставит такую задачу – нет никакого смысла. Худшим в контексте этой проблематики является то, что работодатель до сих пор никак не мог легально повлиять на такие правовые нормы и должен был вести бизнес в пределах всех этих ограничений или переходить в так называемые «серые зоны», такие как организация отношений через ФЛП.
В свете либерализации, которую последовательно внедряет государство в связи со сложностью ведения бизнеса в условиях полномасштабной войны, изменилось и трудовое законодательство, а именно Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ).
КЗоТ был дополнен новым разделом ІІІ-Б, который ввел особые условия правового регулирования трудовых отношений для представителей малого и среднего бизнеса. Целью упрощенного режима является создание условий, при которых трудовой договор станет основным регулятором отношений между работником и работодателем.
Требованиями, которые государство предъявляет к использованию упрощенного режима регулирования трудовых отношений и всех его преимуществ, является соответствие бизнеса следующим условиям (п. 1 ч. 1 ст. 49-5 КЗоТ):
- количество работников (не может превышать 250 человек)
- объем дохода, поскольку именно эти категории определяют вашу принадлежность к малому или среднему бизнесу (не может превышать 50 млн. евро)
ПРЕИМУЩЕСТВА УПРОЩЕННОГО РЕЖИМА
Минимизация документации
Как упоминалось во вступительном слове, трудовые отношения влекут огромное количество разного рода документации. Упрощенный режим позволяет нам забыть о документации по кадровым вопросам, локальных нормативных актах, организационно-распорядительной документации, в том числе о режиме рабочего времени и времени отдыха, отпусках. Если свести это к неисчерпаемому перечню, то теперь можно обойтись без:
1) Штатного расписания;
2) Правил внутреннего трудового распорядка;
3) Табель учета рабочего времени;
4) Должностные инструкции;
5) Графику отпусков;
6) Коллективного договора;
7) Книг учета, Приказов по кадровым вопросам и т.п.
Тем не менее, при удобстве, личной необходимости – работодатель может вести соответствующую документацию.
Все вопросы, регулируемые приведенными документами, теперь нужно будет урегулировать на уровне трудового договора с работником, поэтому в этой части нужно уделить особое внимание.
Разная оплата труда на одинаковых должностях
Это изменение является логическим продолжением отсутствия потребности в ведении штатного расписания. Размер оплаты труда согласовывается с работником в индивидуальном порядке и не привязывается к окладам, установленным для конкретных должностей.
Дополнительные формы ответственности
Опять же, глядя в ретроспективу, мы знаем, что ранее работодатель мог применить только одну из двух форм ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины (ст. 147 КЗоТ):
- a. Выговор;
- b. Увольнение (не произвольно, а только по исключительным основаниям).
В случае применения упрощенного режима правового регулирования трудовых отношений стороны в трудовом договоре могут определить дополнительные формы ответственности (ч. 4 ст. 21 КЗоТ). Такими формами могут быть штраф, вычеты из заработной платы или другие негативные последствия, которые должен понести работник/работодатель в случае нарушения трудовых обязанностей.
Дополнительные основания для прекращения трудового договора
Изменения на уровне с дополнительными формами ответственности допускают определение сторонами собственных оснований прекращения трудового договора, кроме определенных в ст. 36 КЗоТ.
Таким основанием для прекращения трудового договора может быть расторжение договора работодателем или его прекращение в случае совершения определенного нарушения или наступления определенного в договоре обстоятельства (невыполнение KPI в течение определенных последовательных периодов и т.п.).
Обратите внимание: если расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя, он обязан оплатить работнику компенсационный платеж в размере, который варьируется в зависимости от продолжительности работы работника на конкретного работодателя. Детальнее из градации компенсационной выплаты можно ознакомиться в ч. 2 ст. 49-8 КЗоТ:
- половина минимальной заработной платы – если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет не более 30 дней;
- минимальной заработной платы – если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более 30 дней;
- c. трех минимальных заработных плат – если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более одного года;
- d. пяти минимальных заработных плат – если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более двух лет.
NDA или Договор о неразглашении
Ранее включение условий о неразглашении в трудовой договор было спорным с точки зрения соответствия ст. 9 КЗоТ (условия, ухудшающиеся положение работника по сравнению с трудовым законодательством признаются недействительными).
Регулирование упрощенного режима прямо указывает на такую возможность, а с учетом изменений по дополнению форм и степени ответственности работника – положения о неразглашении в трудовом договоре могут стать реальным инструментом защиты конфиденциальной информации от ее неправомерного разглашения работником.
Изменения в регулировании отпусков
Упрощенный режим также позволяет внести незначительные коррективы в правовое регулирование отпусков. На уровне трудового контракта можно найти следующее:
- Отпуск может быть поделен на части любой продолжительности.
Комментарий: ранее существовало правило, что основная ее часть не могла быть меньше 14 дней (ч. 6 ст. 79 КЗоТ, ч. 1 ст. 12 ЗУ «Об отпусках»).
- Отпуск без сохранения заработной платы в связи с семейными обстоятельствами может быть предоставлен сроком более 15 календарных дней в год, если стороны это предусматривают в Договоре.
Комментарий: ранее ч. 2 ст. 84 КЗоТ и ст. 26 ЗУ «Об отпусках» запрещала предоставлять отпуск по указанному основанию на срок более 15 календарных дней в году.
- Можно предусмотреть выплату заработной платы за все время ежегодного отпуска позже, чем до начала.
Хотя упрощенный режим правового регулирования трудовых отношений устанавливается на время действия военного положения, однако потенциально он является начальной точкой, с которой законодатель будет переходить на полноценную либерализацию и индивидуализацию трудовых отношений.
Исходя из актуального положения дел, так и из неизбежной перспективы, работодателям для защиты своих интересов следует задуматься над заключением новых или изменением существующих трудовых договоров с работниками, чтобы полностью воспользоваться возможностями, которые теперь предоставляет законодательство.
Вам может понравиться