İŞ SÖZLEŞMESİ YA DA HİÇBİR ŞEY. UKRAYNA’DA ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN SERBESTLEŞTİRİLMESİ

Ortalama bir Ukraynalı girişimci, klasik çalışma ilişkileri ile ne ilişkilendirir? Bu sorunun birçok cevabı olabilir, ancak aralarında çok sayıda olumlu cevap veya onları etkili olarak nitelendirecek olanlar bulmamız olası değildir.

Bu duruma, Ukrayna’nın, amacı ilişkilerin maksimum düzeyde düzenlenmesi olan popülist Sovyet rejiminden bir miras olarak çalışma mevzuatının (Çalışma Maddesi, diğer tüzükler) temelini almasından kaynaklanmaktadır.

Modern piyasa ekonomisinin koşulları altında, her şey kesin olarak işledi, ama tam tersine. İşverenin oluşturması gereken personel, organizasyonel ve diğer belgelerin “yığınları” oldukça fazladır ve yasal iş yapma kolaylığını olumsuz etkiler.

Bu tür belgeler arasında, iç iş düzenlemeleri, iş talimatları, zaman çizelgeleri, toplu sözleşme, çalışan kişisel kartları, olası tüm aşinalık için dergiler ve iş sözleşmesinin tüm bu “iyiliği” ile paralel varlığı (bu koşullar altında olmasına rağmen) bulacağız. düzenleme, yüksek sesle ama anlamsız bir ifadeden daha fazlası değil). Ve bu sadece uygun çalışanı öğüterek ve işe alarak üstesinden gelinebilecek bir belgesel bileşenidir.

Yasal kayıt, etkileşim ve çalışanla ilişkilerin kesilmesine geçersek, buradaki durum çok daha kötü. Ticari bir risk taşıyan ve işinin etkinliğini sürekli değerlendirmek zorunda olan bir işveren-girişimci, en sıradan eylemleri bile gerçekleştiremez:

  1. Çalışma koşullarının ihlali durumunda çalışana para cezası veya başka bir ceza vermek. İş mevzuatı, cezayı yalnızca kınama veya işten çıkarma ile sınırlandırır (yalnızca İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda);
  2. Çalışanı, örneğin verimsizlik vb. nedenlerle kendi isteğiyle işten çıkarın. İşverenin, işçiyi ihtiyaç duyduğu anda işten çıkarabilmesi için, ya işçiyi kendi kendine işten çıkarmaya zorlaması ya da yangının çıkmasına neden olacak koşulları suni olarak yaratması gerekir (örneğin, iki veya daha fazla sayıda sorun). iyi sebepler olmaksızın çalışma görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarma kınaması).

Yeterince fazla irrasyonel kural var, bu yüzden böyle bir görev belirlemeyen bu makale kapsamında bunları vurgulamanın bir anlamı yok. Bu sorun bağlamındaki en kötü şey, işverenin şimdiye kadar bu tür yasal normları yasal olarak etkileyememesi ve tüm bu kısıtlamaların sınırları içinde iş yapmak veya kuruluş gibi sözde “gri bölgelere” geçmek zorunda kalmasıdır. FOP aracılığıyla ilişkiler.

Devletin, tam ölçekli bir savaş koşullarında iş yapmanın zorluğuyla bağlantılı olarak sürekli olarak uyguladığı serbestleştirme ışığında, çalışma mevzuatında, yani Ukrayna İş Kanunu’nda da değişiklikler yapılmıştır.

İş Kanunu, küçük ve orta ölçekli işletmelerin temsilcileri için çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesi için özel koşullar getiren yeni bir III-B bölümü ile desteklenmiştir. Basitleştirilmiş rejimin amacı, iş sözleşmesinin çalışan ile işveren arasındaki ilişkilerin ana düzenleyicisi olacağı koşulları yaratmaktır.

Devlet tarafından basitleştirilmiş çalışma ilişkileri düzenleme rejiminin kullanımı için belirlenen şartlar ve tüm avantajları, aşağıdaki koşullara ticari uygunluktur (İş Kanunu’nun 1. maddesi, 1. kısmı, 49-5. maddesi):

  1. çalışan sayısı (250 kişiyi geçemez)
  2. küçük veya orta ölçekli bir işletmeye ait olduğunuzu belirleyen bu kategoriler olduğundan gelir miktarı (50 milyon avroyu geçemez)

BASİTLEŞTİRİLMİŞ MODUN AVANTAJLARI

Dokümantasyonun en aza indirilmesi

Girişte belirtildiği gibi, çalışma ilişkileri çok sayıda çeşitli belgeleme gerektirir. Basitleştirilmiş mod, çalışma saatleri ve dinlenme süresi rejimi, tatiller de dahil olmak üzere personel sorunları, yerel düzenlemeler, organizasyonel ve idari belgeler hakkındaki belgeleri unutmamızı sağlar. Kapsamlı olmayan bir listeye indirgerseniz, artık şunları yapabilirsiniz:

1) Personel listesi;

2) Dahili işgücü düzenlemeleri;

3) Zaman çizelgesi;

4) İş tanımları;

5) Tatil programı;

6) Toplu sözleşme;

7) Muhasebe defterleri, Personel konularına ilişkin emirler vb.

Bununla birlikte, kolaylık, kişisel zorunluluk hallerinde işveren ilgili belgeleri saklayabilir.

Yukarıdaki belgelerle düzenlenen tüm konuların artık çalışanla yapılan iş sözleşmesi düzeyinde düzenlenmesi gerekecektir, bu nedenle bu bölüme özel dikkat gösterilmelidir.

Aynı pozisyon için farklı ücret

Bu değişiklik, bir personel listesi tutma ihtiyacının yokluğunun mantıklı bir devamıdır. Ücret miktarı çalışanla bireysel olarak kararlaştırılır ve belirli pozisyonlar için belirlenen maaşlara bağlı değildir.

Ek sorumluluk biçimleri

Yine geçmişe bakıldığında, işverenin iş disiplininin ihlali halinde (İş Kanunu md. 147):

  1. a. kınama;
  2. b. İşten çıkarma (keyfi olarak değil, yalnızca istisnai durumlarda).

Öte yandan, basitleştirilmiş bir çalışma ilişkileri yasal düzenleme rejimi uygulanması durumunda, iş sözleşmesindeki taraflar ek sorumluluk biçimleri tanımlayabilir (İş Kanunu’nun 4. Kısım, 21. Maddesi). Bu tür formlar, para cezası, ücretten kesinti veya işçi/işveren’in işçilik görevlerinin ihlali durumunda katlanmak zorunda olduğu diğer olumsuz sonuçlar olabilir.

İş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

Ek sorumluluk biçimleriyle aynı düzeydeki değişiklikler, taraflara, Sanatta belirtilenler dışında, iş sözleşmesinin feshi için kendi gerekçelerini belirlemelerine izin verir. Ceza Kanununun 36.

İş sözleşmesinin feshi için bu sebepler, sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi veya belirli bir ihlalin işlenmesi veya sözleşmede belirtilen bir durumun (birbirini takip eden belirli sürelerde KPI’nın yerine getirilmemesi vb.) .

Lütfen dikkat: iş sözleşmesinin feshi işverenin inisiyatifinde gerçekleşirse, çalışana belirli bir işveren için çalışanın çalışma süresine bağlı olarak değişen miktarda bir tazminat ödemesi yapmakla yükümlüdür. Tazminat ödemelerinin derecelendirilmesi hakkında daha fazla bilgiyi Sanatın 2. Bölümünde okuyabilirsiniz. Ceza Kanununun 49-8:

  1. asgari ücretin yarısı – çalışanın bu işverenle çalışma sürelerinin toplamı 30 günden fazla değilse;
  2. asgari ücret – çalışanın bu işverenle çalışma sürelerinin toplamı 30 günden fazla ise;
  3. c. üç asgari ücret – çalışanın bu işverendeki çalışma sürelerinin toplamı bir yıldan fazla ise;
  4. d. beş asgari ücret – çalışanın bu işverendeki çalışma sürelerinin toplamı iki yıldan fazla ise.

Gizlilik Sözleşmesi veya Gizlilik Sözleşmesi

Daha önce, ifşa etmeme maddelerinin iş sözleşmesine dahil edilmesi, Sanat’a uygunluk açısından tartışmalıydı. İş Kanunu’nun 9’u (çalışanın pozisyonunu iş mevzuatına göre kötüleştiren koşullar geçersiz sayılır).

Basitleştirilmiş rejim yönetmeliği bu olasılığı doğrudan ifade eder ve formların eklenmesiyle ilgili değişiklikler ve çalışanın sorumluluk kapsamı dikkate alındığında, iş sözleşmesindeki ifşa etmeme maddeleri, gizli bilgilerin uygunsuz olarak korunması için gerçek bir araç haline gelebilir. çalışan tarafından ifşa.

Tatil yönetmeliğinde değişiklik

Basitleştirilmiş rejim, tatillerin yasal düzenlemesinde küçük düzenlemelerin yapılmasına da izin vermektedir. Aşağıdakiler iş sözleşmesi düzeyinde belirlenebilir:

  1. Tatil, herhangi bir sürenin bölümlerine ayrılabilir.

Yorum: daha önce, ana bölümünün 14 günden az olamayacağına dair bir kural vardı (İş Kanunu’nun 79. Maddesinin 6. Kısmı, ZU “Tatilde” 12. Maddesinin 1. Kısmı).

  1. Ailevi koşullar nedeniyle ücretsiz izin, taraflarca Sözleşmede öngörülmüşse, yılda 15 takvim gününden fazla bir süre için verilebilir.

Yorum: Sanatın önceki 2. bölümü. İş Kanunu ve Sanatın 84. “Tatillere Dair Kanun’un 26’sı, yılda 15 takvim gününden daha uzun bir süre için belirtilen esasa göre tatil verilmesini yasaklamıştır.

  1. Yıllık izin süresinin tamamı için ücretlerin, başlamadan öncekinden daha geç ödenmesini sağlamak mümkündür.

Çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesine ilişkin basitleştirilmiş rejim sıkıyönetim döneminde oluşturulmuş olsa da, bu, potansiyel olarak yasa koyucunun çalışma ilişkilerinin tam liberalleşmesine ve bireyselleşmesine hareket edeceği başlangıç ​​noktasıdır.

Hem mevcut durum hem de kaçınılmaz perspektiften hareketle işverenler, mevzuatın sağladığı imkanlardan tam olarak yararlanmak için menfaatlerini korumak için çalışanlarla yeni veya mevcut iş sözleşmelerini değiştirmeyi düşünmelidir.

[contact-form-7 404 "Not Found"]