CONTRATTO DI LAVORO O NIENTE. LIBERALIZZAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO IN UCRAINO

Cosa associa l’imprenditore ucraino medio ai classici rapporti di lavoro? Possono esserci molte risposte a questa domanda, ma è improbabile che tra di esse troveremo un gran numero di favorevoli o di quelle che le caratterizzerebbero come efficaci.

Questo stato di cose è causato dal fatto che l’Ucraina ha ricevuto la base della legislazione sul lavoro (clausola del lavoro, altri statuti) come eredità del regime populista sovietico, il cui obiettivo era la massima regolarizzazione delle relazioni.

Nelle condizioni della moderna economia di mercato, tutto ha funzionato con precisione, ma al contrario. Le “pile” di personale, documentazione organizzativa e di altro tipo che il datore di lavoro deve creare sono considerevoli e incidono negativamente sulla facilità legale di fare affari.

Tra tale documentazione troveremo regolamenti interni del lavoro, istruzioni di lavoro, fogli presenze, contratto collettivo, schede personali dei dipendenti, riviste per ogni possibile familiarizzazione e la parallela sussistenza con tutta questa “bontà” del contratto di lavoro (sebbene alle condizioni di tale regolamento, non è altro che una frase rumorosa ma priva di significato). E questa è solo una componente documentale, che può essere superata macinando e assumendo il dipendente appropriato.

Se passiamo alla registrazione legale, all’interazione e alla cessazione dei rapporti con il dipendente, la situazione qui è molto peggiore. Un datore di lavoro-imprenditore che si assume un rischio commerciale e deve valutare costantemente l’efficacia della propria attività non può intraprendere nemmeno le azioni più prosaiche:

  1. Imporre una multa o altra punizione al dipendente in caso di violazione delle condizioni di lavoro. La legislazione del lavoro limita la pena alla sola repressione o al licenziamento (esclusivamente nei casi previsti dal Codice del lavoro);
  2. Licenziare il dipendente di sua spontanea volontà, ad esempio, per motivi di inefficienza, ecc. Affinché il datore di lavoro sia in grado di licenziare il dipendente quando ne ha bisogno, è necessario fare pressione sul dipendente affinché spari da solo o creare artificialmente le condizioni affinché si verifichino i motivi dell’incendio (ad esempio, emettere due o più rimproveri al licenziamento per inadempimento sistematico delle mansioni lavorative senza giustificato motivo).

Ci sono più che sufficienti altre regole irrazionali, quindi non ha senso evidenziarle nell’ambito di questo articolo, che non stabilisce tale compito. La cosa peggiore nel contesto di questo problema è che fino ad ora il datore di lavoro non poteva influenzare legalmente tali norme legali e doveva condurre affari entro i limiti di tutte queste restrizioni o trasferirsi nelle cosiddette “zone grigie”, come l’organizzazione delle relazioni attraverso la FOP.

Alla luce della liberalizzazione che lo Stato sta costantemente attuando in relazione alla difficoltà di fare affari in condizioni di guerra su vasta scala, sono state apportate modifiche anche alla legislazione sul lavoro, in particolare al Codice del lavoro dell’Ucraina.

Il Codice del lavoro è stato integrato da una nuova sezione III-B, che ha introdotto condizioni speciali per la regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro per i rappresentanti delle piccole e medie imprese. Lo scopo del regime semplificato è quello di creare le condizioni in cui il contratto di lavoro diventi il ​​principale regolatore dei rapporti tra il lavoratore e il datore di lavoro.

I requisiti stabiliti dallo stato per l’utilizzo del regime semplificato di regolamentazione dei rapporti di lavoro e tutti i suoi vantaggi sono il rispetto da parte delle imprese delle seguenti condizioni (clausola 1, parte 1, articolo 49-5 del Codice del lavoro):

  1. numero di dipendenti (non può superare le 250 persone)
  2. l’importo del reddito, poiché sono queste categorie che determinano la tua appartenenza a una piccola o media impresa (non può superare i 50 milioni di euro)

VANTAGGI DELLA MODALITÀ SEMPLIFICATA

Minimizzazione della documentazione

Come accennato nell’introduzione, i rapporti di lavoro comportano un’enorme quantità di vari tipi di documentazione. La modalità semplificata permette di dimenticare la documentazione su questioni relative al personale, le normative locali, la documentazione organizzativa e amministrativa, anche per quanto riguarda il regime dell’orario di lavoro e di riposo, le ferie. Se lo riduci a un elenco non esaustivo, ora puoi fare a meno di:

1) Elenco del personale;

2) Normativa interna del lavoro;

3) Foglio presenze;

4) descrizioni del lavoro;

5) Orario ferie;

6) Contratto collettivo;

7) Libri contabili, Ordini in materia di personale, ecc.

Tuttavia, in caso di convenienza, necessità personale, il datore di lavoro può conservare la relativa documentazione.

Tutte le questioni che erano regolate dai documenti di cui sopra dovranno ora essere regolate a livello di contratto di lavoro con il dipendente, quindi un’attenzione particolare dovrebbe essere prestata a questa parte.

Retribuzione diversa per le stesse posizioni

Questo cambiamento è una logica continuazione dell’assenza della necessità di mantenere un elenco del personale. L’importo della retribuzione è concordato individualmente con il dipendente e non è vincolato alle retribuzioni stabilite per specifiche posizioni.

Ulteriori forme di responsabilità

Anche in questo caso, guardando a posteriori, sappiamo che in precedenza il datore di lavoro poteva applicare solo una delle due forme di responsabilità in caso di violazione della disciplina del lavoro (articolo 147 del Codice del lavoro):

  1. un. Rimproverare;
  2. b. Licenziamento (non arbitrario, ma solo in circostanze eccezionali).

Nel caso invece di applicazione di un regime semplificato di regolamentazione dei rapporti di lavoro, le parti contraenti possono definire ulteriori forme di responsabilità (Parte 4, articolo 21 del Codice del lavoro). Tali forme possono essere una sanzione, una detrazione dal salario o altre conseguenze negative che il dipendente/datore di lavoro deve sopportare in caso di violazione dei doveri di lavoro.

Ulteriori cause di risoluzione del rapporto di lavoro

Le modifiche, al pari delle ulteriori forme di responsabilità, consentono alle parti di determinare le proprie cause di risoluzione del rapporto di lavoro, salvo quelle previste dall’art. 36 cp.

Tali motivi di risoluzione del contratto di lavoro possono essere la risoluzione del contratto da parte del datore di lavoro o la sua risoluzione in caso di commissione di una determinata violazione o il verificarsi di una circostanza specificata nel contratto (mancato rispetto dei KPI in determinati periodi consecutivi, ecc.) .

Nota: se la risoluzione del contratto di lavoro avviene su iniziativa del datore di lavoro, questi è obbligato a pagare al dipendente un’indennità per un importo che varia a seconda della durata del lavoro del dipendente per un determinato datore di lavoro. Puoi leggere di più sulla graduazione dei pagamenti di compensazione nella Parte 2 dell’art. 49-8 del codice penale:

  1. metà del salario minimo – se la somma dei periodi di lavoro del dipendente presso questo datore di lavoro non supera i 30 giorni;
  2. salario minimo – se la somma dei periodi di lavoro del dipendente con questo datore di lavoro è superiore a 30 giorni;
  3. c. tre salari minimi – se la somma dei periodi di lavoro del dipendente presso questo datore di lavoro è superiore a un anno;
  4. d. cinque salari minimi – se la somma dei periodi di lavoro del dipendente presso questo datore di lavoro è superiore a due anni.

NDA o Accordo di non divulgazione

In precedenza, l’inclusione di clausole di riservatezza nel contratto di lavoro era controversa dal punto di vista del rispetto dell’art. 9 del Codice del Lavoro (sono considerate nulle le condizioni che aggravano la posizione del lavoratore rispetto alla normativa del lavoro).

La disciplina del regime semplificato richiama direttamente questa possibilità e, tenuto conto delle novità in merito all’integrazione della modulistica e all’entità della responsabilità del dipendente, le clausole di riservatezza nel contratto di lavoro possono diventare un vero e proprio strumento di tutela delle informazioni riservate dalla loro indebita divulgazione da parte del dipendente.

Modifiche al regolamento ferie

Il regime semplificato consente anche piccoli adeguamenti alla regolamentazione legale delle ferie. A livello di contratto di lavoro possono essere determinati:

  1. Le vacanze possono essere suddivise in parti di qualsiasi durata.

Commento: in precedenza esisteva una regola secondo cui la parte principale non poteva essere inferiore a 14 giorni (parte 6 dell’articolo 79 del codice del lavoro, parte 1 dell’articolo 12 della ZU “Sulle vacanze”).

  1. Il congedo senza retribuzione per circostanze familiari può essere concesso per un periodo superiore a 15 giorni di calendario all’anno, se le parti lo prevedono nell’Accordo.

Commento: la precedente parte 2 dell’art. 84 del Codice del Lavoro e dell’art. 26 della Legge “Sulle ferie” vietava la concessione di ferie sulla base specificata per un periodo superiore a 15 giorni di calendario all’anno.

  1. È possibile prevedere il pagamento della retribuzione per l’intero periodo di ferie annuali più tardi rispetto al suo inizio.

Sebbene il regime semplificato di regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro sia stabilito durante il periodo della legge marziale, è potenzialmente il punto di partenza da cui il legislatore si muoverà verso la piena liberalizzazione e individualizzazione dei rapporti di lavoro.

Sulla base sia dello stato attuale delle cose che dell’inevitabile prospettiva, i datori di lavoro dovrebbero pensare di concludere nuovi o modificare contratti di lavoro esistenti con i dipendenti al fine di tutelare i loro interessi al fine di sfruttare appieno le opportunità che la legislazione ora offre.

[contact-form-7 404 "Not Found"]