Каждый случай принятия работника на работу сопровождается заключением трудового договора. На первый взгляд это может показаться ошибочным утверждением, поскольку в ответ можно сказать: «А как же оформление работника на основании приказа работодателя, в таком случае с ним не заключается никакой трудовой договор». Однако это не так, трудовой договор заключается и в этом случае тоже.
Эта статья поможет вам понять, какой вид трудового договора нужно заключить с работником в каждом частном случае и как выбрать трудовой договор, который позволит вам создать наиболее выгодные условия для работодателя.
КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ПО ИХ ФОРМЕ
Устная форма.
Суть: Опровержение утверждения, что в случае оформления работника через Приказ о принятии на работу трудовой договор не заключается в том, что в таком случае заключается именно устный трудовой договор. Да, действительно работодатель и работник не заключают трудовой договор в буквальном смысле (не подписывают отдельный документ, наименуемый трудовым договором), однако представление работником «Заявления о принятии на работу» и корреспондирующий этому «Приказ о принятии на работу» является актом взаимного волеизъявления сторон , трактуемого как устный (поскольку не формализован отдельным документом) трудовой договор.
Такой способ заключения трудового договора довольно распространен в Украине, поскольку он простой, экономный (не нужно разрабатывать индивидуализированный трудовой договор), а самое главное – такой подход базово закладывается и обеспечивается законодателем. Под «законодателем» следует понимать не рыночное государство Украины, а советский эксперимент, поскольку основное регулирование заключения трудовых договоров осуществляет еще принятый в советское время Кодекс законов о труде Украины (далее – «КЗоТ»).
Вышеприведенный подход оформления трудовых отношений закладывается потому, что заключение трудового договора как основного регулятора не является необходимостью, детальное регулирование обеспечивается не договоренностями (как это происходит при заключении договора), а сплошной зарегулированностью со стороны как трудового законодательства, так и обязательных к принятию работодателем локальных актов (должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.).
Типичное регулирование является безусловно преимуществом, когда мы говорим о масштабных производствах, где условия работников, выполняющих одинаковую трудовую функцию, редко отличаются друг от друга, однако в то же время это является очевидным недостатком, поскольку индивидуализация отношений с конкретным работником очень ограничена, обычно сводится к режиму работы и размера з/п (который, тем не менее, должен соответствовать штатной единице).
Случаи применения: устная форма трудового договора не может применяться, если КЗоТ предусмотрено обязательное заключение трудового договора в письменной форме. Такие случаи определены в ч. 1 ст. 24 КЗоТ:
1) при организованном наборе работников.
Подробнее: На сегодняшний день организованные наборы работников практически не используются;
2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья.
Подробнее: В Украине такой территорией является только территория, подвергшаяся радиоактивному загрязнению в результате Чернобыльской катастрофы.
3) при заключении договора.
Подробнее: Следует принять во внимание, что контракты заключаются только с работниками, занимающими высшие руководящие должности (директор и т.д.) и в случаях прямо разрешенных законодательством. С обычным работником или, например, руководителем отдела контракт заключить нельзя.
4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним;
6) при заключении трудового договора с физическим лицом.
Подробнее: если работодателем является физическое лицо – предприниматель или просто физическое лицо, использующее наемный труд, связанный с предоставлением бытовых услуг (повара, няни) и т.д.
6-1) при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе;
6-2) при заключении трудового договора с нефиксированным рабочим временем;
Подробнее: новый режим, направленный на организацию отношений с фрилансерами и другими работниками, нерегулярно выполняющими работу у конкретного работодателя.
7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.
Детальнее: Для работников религиозных организаций; граждан, проходящих альтернативную службу; лиц, участвующих в общественных работах; лиц, привлекаемых для работы в фермерском хозяйстве.
Вывод: устная форма трудового договора удобна для работодателя, если работники, занимающие конкретные штатные единицы работают на типовых условиях, однако нужно помнить, что в таком случае весомое значение приобретают локальные акты работодателя, поскольку именно от качества их написания будет зависеть защищенность. интересов работодателя
Если работники работают по индивидуализируемым условиям, тогда их лучше закрепить в отдельном документе, которым может выступать трудовой договор (Приказ работодателя также может предусматривать их часть, но в случае их большого количества – такой подход нецелесообразен).
Письменная форма
В случае использования письменной формы трудового договора работодатель и работник заключают документ, централизованно вмещающий все договоренности сторон и регулирующий их. В наши дни практика заключения трудовых договоров в письменной форме не получила широкого распространения, поскольку о возможности заключить такой договор работодатель и работник не могли его:
- a. Значительно индивидуализировать (например, определить особые формы и случаи наступления ответственности; особые случаи прекращения трудового договора и т.п.), поскольку в соответствии со ст. 9 КЗоТ, любое положение трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с тем, что ему обеспечивает трудовое законодательство – признается недействительным. Фактически, индивидуализация могла происходить только в части улучшения условий работника (оплачиваемые курсы, более длительный отпуск и т.п.), что реже интересует работодателя.
Наполнить же его условиями, которые больше защищали работодателя и хотя бы немного ухудшали положение работника (даже если бы все было в пределах разумности) – было невозможно в связи с высоким уровнем зарегулированности законодателем этим отношений.
Рассмотрим пример со штрафами для работника. Как часто бывает в гражданских отношениях, стороны любят установить штраф за нарушение обязательств как вполне логичный и разумный способ обеспечения выполнения таких обязательств. Однако в пределах трудовых отношений это сделать невозможно. КЗоТ (ст. 147) предусматривает возможность применения исключительно одного из двух видов дисциплинарных взысканий: выговор или увольнение (в четко определенных случаях).
Следовательно, даже если бы работодатель хотел бы прописать такое условие в трудовом договоре – оно было бы недействительным, поскольку ухудшало бы положение работника.
- b. Заключение работодателем с работниками письменных трудовых договоров не освобождает работодателя от необходимости принимать множество локальных актов призванных урегулировать отношения с работником:
– должностные инструкции;
– правила внутреннего трудового распорядка;
– штатное расписание;
– график отпусков и другие.
Так что получается ситуация, что трудовой договор просто дублирует условия этих документов и в целом не вносит никакой новизны для регулирования отношений в этой части.
Вышеприведенный краткий анализ причин отсутствия популярности письменных трудовых договоров касается случаев добровольного их заключения. Если ваша ситуация соответствует случаям обязательного заключения письменных трудовых договоров, которые уже были нами осмотрены в п. 1.1. настоящей статьи (об устных трудовых договорах), тогда их заключение производится, независимо от перечисленных недостатков.
Читая текст, вы могли заметить, что нами было неоднократно применить совершенную форму слов, относящихся к вышеуказанному положению дел. Причиной этому является преувеличение грандиозное изменение в КЗоТ, а именно введение упрощенного режима регулирования трудовых отношений.
Упрощенный режим правового регулирования трудовых отношений может использоваться предпринимателями, у которых не более 250 работников. Его основной целью является перенесение роли основного регулятора трудовых отношений по законодательным положениям в трудовой договор. Это позволяет решить проблему с отсутствием возможности полноценно индивидуализировать договор (установить штрафы; дать право работодателю расторгнуть договор по собственному желанию), а также не вести документацию по кадровым вопросам, не принимать локальные нормативные акты и организационно-распорядительную документацию. К сожалению, этот режим будет действовать до отмены военного положения, хотя мы можем увидеть четкие посилия, что государство планирует переходить именно на такой принцип регулирования трудовых правоотношений.
Если подытожить, упрощенный режим устраняет главные недостатки и препятствия для распространения использования письменных трудовых договоров среди иностранцев.
Вывод: при отсутствии возможностей, предоставляющих упрощенный режим, письменный трудовой договор не является инструментом регулирования, позволяющим работодателю получить дополнительные преимущества по сравнению с оформлением работником «по Приказу» (устный трудовой договор).
КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ПО ВРЕМЕНИ ДЕЙСТВИЯ:
Срочный трудовой договор:
По общему правилу трудовой договор заключается бессрочно, однако в случаях четко определенных в трудовом законодательстве (ч. 2 ст. 23 КЗоТ) работодатель и работник все же могут заключить срочный трудовой договор.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом:
1) характер последующей работы или условий ее выполнения.
Подробнее: работа имеет конечный результат и после его достижения потребность в работнике отсутствует. К примеру, строительные работы.
2) интересов работника.
Детальнее: достаточным основанием для подтверждения интереса работника является заключение срочного трудового договора.
Все же работник может в будущем утверждать, что он не хотел заключать срочный трудовой договор, однако в таком случае, исходя из позиции Верховного суда, он должен предоставить «должные и допустимые доказательства в подтверждение того, что этот договор он подписывал под давлением должностных лиц ответчика, или его волеизъявление на момент заключения не соответствовало внутренней воле, или что он не осознавал значения договора или находился в болезненном состоянии и адекватно не оценивал свои действия, истец не предоставил» (Постановление ВС от 25 октября 2021 г. по делу № 607/3393/18)
3) в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Если работодателем будут нарушены приведенные условия для заключения срочного трудового договора, это является основанием для признания его недействительным в части определения срока.
По истечении срока действия на основании требования любой из сторон (работодатель или работник) срочный трудовой договор считается прекращенным (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Если же ни одна из сторон не заявит такого требования, а трудовые отношения будут фактически продолжаться, тогда они продолжаются на неопределенный срок (ст. 39-1 КЗоТ).
В этом отношении также высказался Верховный суд: «прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Владелец также не обязан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 36 КЗоТ Украины» (Постановление ВС от 25 октября 2021 г. по делу № 607/3393/18).
Бессрочный трудовой договор:
Что касается бессрочного трудового договора, то здесь особо нечего добавить. Следует помнить: если стороны не согласовали другое, тогда трудовой договор считается заключенный на бессрочный период.
РАЗНИЦА МЕЖДУ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРОМ
Хотя это разделение не относится к классической классификации трудовых договоров, однако в этой статье мы также обратим на него внимание, поскольку часто в обществе смешиваются эти два вида договоров, несмотря на их разную правовую природу, что влечет за собой негативные последствия для сторон такого договора.
3.1. Трудовой договор это договор, заключаемый между работодателем и работником и регулируемый КЗоТ и трудовым законодательством. Для него главным акцент именно на процессе работы (исполнении трудовой функции), поэтому только в трудовых договорах мы можем встретить такие понятия как рабочее время, режим работы, время отдыха (отпуск), дисциплинарные взыскания, заработная плата и т.д. Все эти понятия являются неотъемлемой составляющей процесса работы, каждый из этапов которого призван подробно урегулировать трудовое законодательство.
В случае заключения трудового договора на работника распространяются все гарантии трудового законодательства.
3.2. Гражданско-правовой договор это договор, заключаемый не между работником и работодателем, а между ФЛП и юридическими лицами, между физическими лицами, ФЛПом и физическим лицом (не как работником) и здесь главный акцент смещается именно на конечный результат (оказанная услуга, выполненная работа) ), а не на процесс достижения этого результата. Поэтому в гражданско-правовых договорах не используются понятия, приведенные выше и направленные на урегулирование процесса. В этом виде договоров регулируются только общие, рамочные вопросы, а процесс предоставления услуги или работы (последовательность достижения результата) определяется стороной, которая оказывает услугу или выполняет работу самостоятельно.
Такое лицо (исполнитель) является самостоятельным и независимым субъектом, который по собственному риску выполняет работу, а заказчик не обеспечивает ему никаких гарантий, в том числе и по охране труда.
Категорически запрещено использовать в гражданско-правовых договорах понятие по трудовому праву, поскольку это повлечет за собой риск переквалификации ваших отношений на трудовые и, как следствие, констатации сокрытия трудовых правоотношений (влечет административную ответственность) органами Гоструда.
Вам может понравиться