RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Każdemu zatrudnieniu pracownika towarzyszy zawarcie umowy o pracę. Na pierwszy rzut oka może się to wydawać fałszywym stwierdzeniem, bo w odpowiedzi można powiedzieć: „A co z rejestracją pracownika na podstawie zlecenia pracodawcy, w takim przypadku nie zawiera się z nim umowy o pracę”. Tak jednak nie jest, w tym przypadku zawierana jest również umowa o pracę.

Ten artykuł pomoże Ci zrozumieć, jaki rodzaj umowy o pracę należy zawrzeć z pracownikiem w każdym indywidualnym przypadku i jak wybrać taką umowę o pracę, która pozwoli Ci stworzyć najkorzystniejsze warunki dla pracodawcy.

KLASYFIKACJA UMÓW O PRACĘ WEDŁUG ICH FORMY

Forma ustna.

Istota: Odrzucenie twierdzenia, że ​​w przypadku rejestracji pracownika poprzez „Zlecenie zatrudnienia” nie dochodzi do zawarcia umowy o pracę jest to, że w takim przypadku zawierana jest ustna umowa o pracę. Tak, rzeczywiście pracodawca i pracownik nie zawierają umowy o pracę w sensie dosłownym (nie podpisują odrębnego dokumentu zwanego umową o pracę), ale złożenie przez pracownika „Wniosku o zatrudnienie” i odpowiadającego mu „Zamówienia zatrudnienie” jest aktem wzajemnej woli stron, który jest rozumiany jako ustna (ponieważ nie jest sformalizowana w odrębnym dokumencie) umowa o pracę.

Ten sposób zawierania umowy o pracę jest na Ukrainie dość powszechny, ponieważ jest prosty, ekonomiczny (nie ma potrzeby opracowywania zindywidualizowanej umowy o pracę), a co najważniejsze, takie podejście jest w zasadzie określone i zapewnione przez ustawodawcę. „Ustawodawca” nie powinien być rozumiany jako stan rynkowy Ukrainy, ale jako sowiecki eksperyment, ponieważ główną regulację zawierania umów o pracę reguluje Kodeks Prawa Pracy Ukrainy (zwany dalej „Kodeksem Pracy”) przyjęty w czasach sowieckich.

Powyższe podejście do kształtowania stosunków pracy opiera się na fakcie, że zawarcie umowy o pracę jako głównego regulatora nie jest koniecznością, szczegółową regulację zapewniają nie umowy (jak to ma miejsce przy zawieraniu umowy), ale solidna regulacja ze strony zarówno prawa pracy, jak i obowiązkowych przez pracodawcę aktów lokalnych (instrukcje pracy, wewnętrzne przepisy pracy itp.).

Standardowa regulacja jest zdecydowanie zaletą, gdy mówimy o produkcji wielkoseryjnej, gdzie warunki pracowników pełniących tę samą funkcję pracy rzadko się od siebie różnią, ale jednocześnie jest to także oczywista wada, gdyż indywidualizacja relacji z konkretny pracownik jest bardzo ograniczony, zwykle sprowadzany do reżimu pracy i wysokości wynagrodzenia (która jednak musi odpowiadać jednostce etatu).

Przypadki stosowania: ustna forma umowy o pracę nie może być stosowana, jeżeli Kodeks pracy przewiduje obowiązkowe zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej. Takie przypadki są określone w części 1 art. 24 KZpP:

1) ze zorganizowaną rekrutacją pracowników.

Szczegóły: Obecnie zorganizowane zespoły pracowników praktycznie nie są wykorzystywane;

2) przy zawieraniu umowy o pracę na terenach o szczególnych naturalnych warunkach geograficznych i geologicznych oraz warunkach zwiększonego zagrożenia zdrowia.

Więcej szczegółów: Na Ukrainie takim terytorium jest tylko terytorium, które zostało skażone radioaktywnie w wyniku katastrofy w Czarnobylu.

3) przy zawieraniu umowy.

Szczegóły: Należy zauważyć, że umowy zawierane są wyłącznie z pracownikami zajmującymi wyższe stanowiska kierownicze (dyrektor itp.) oraz w przypadkach wyraźnie dozwolonych przez prawo. Nie możesz zawrzeć umowy ze zwykłym pracownikiem lub np. kierownikiem działu.

4) w przypadkach, gdy pracownik nalega na zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej;

5) przy zawieraniu umowy o pracę z osobą małoletnią;

6) przy zawieraniu umowy o pracę z osobą fizyczną.

Więcej szczegółów: jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna – przedsiębiorca lub po prostu osoba fizyczna korzystająca z pracy najemnej związanej ze świadczeniem usług domowych (kucharzy, niań itp.).

6-1) przy zawieraniu umowy o pracę na odległość lub pracę domową;

6-2) przy zawieraniu umowy o pracę na czas nieokreślony;

Więcej szczegółów: nowy reżim mający na celu organizowanie relacji z freelancerami i innymi pracownikami wykonującymi nieregularnie pracę dla konkretnego pracodawcy.

7) w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Ukrainy.

Czytaj więcej: Dla pracowników organizacji religijnych; obywatele korzystający z usług zastępczych; osoby uczestniczące w robotach publicznych; osoby zajmujące się pracą w rolnictwie.

Wniosek: ustna forma umowy o pracę jest wygodna dla pracodawcy, jeśli pracownicy zajmujący określone jednostki pracownicze pracują w typowych warunkach, należy jednak pamiętać, że w tym przypadku lokalne akty pracodawcy nabierają istotnego znaczenia, gdyż ochrona będzie zależeć od jakości ich zainteresowań pisemnych pracodawcy.

Z drugiej strony, jeśli pracownicy pracują na zindywidualizowanych warunkach, to lepiej ustalić je w osobnym dokumencie, który może pełnić funkcję umowy o pracę (zamówienie pracodawcy może również przewidywać część z nich, ale w przypadku dużej wielu z nich, takie podejście jest niepraktyczne).

Forma pisemna

W przypadku korzystania z pisemnej formy umowy o pracę, pracodawca i pracownik zawierają dokument, który centralnie zawiera wszystkie umowy stron i je reguluje. W dzisiejszych czasach praktyka zawierania umów o pracę w formie pisemnej nie zyskała dużej popularności, ponieważ pomimo możliwości zawarcia takiej umowy pracodawca i pracownik nie mogli:

  1. a. Ważna jest indywidualizacja (na przykład określenie szczególnych form i przypadków odpowiedzialności; szczególne przypadki rozwiązania umowy o pracę itp.), ponieważ zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy za nieważne uważa się każde postanowienie umowy o pracę, które pogarsza sytuację pracownika w porównaniu z tym, co zapewnia mu prawo pracy. W rzeczywistości indywidualizacja mogła nastąpić tylko w zakresie poprawy warunków pracownika (płatne kursy, dłuższe urlopy itp.), co rzadziej interesuje pracodawcę.

Ze względu na wysoki poziom uregulowania tego stosunku przez ustawodawcę niemożliwe było wypełnienie go warunkami, które bardziej chroniłyby pracodawcę i przynajmniej nieznacznie pogorszyły sytuację pracownika (nawet jeśli wszystko mieściło się w rozsądnych granicach).

Rozważ przykład z karami dla pracownika. Jak to często bywa w stosunkach cywilnych, strony lubią ustalać karę za naruszenie zobowiązań jako całkowicie logiczny i rozsądny sposób na zapewnienie wykonania tych zobowiązań. Nie jest to jednak możliwe w ramach stosunków pracy. Kodeks pracy (art. 147) przewiduje możliwość zastosowania tylko jednego z dwóch rodzajów sankcji dyscyplinarnych: nagany lub zwolnienia (w jasno określonych przypadkach).

Dlatego nawet gdyby pracodawca chciał wpisać taki warunek w umowie o pracę, byłby on nieważny, gdyż pogorszyłby pozycję pracownika.

 

  1. b. Zawieranie przez pracodawcę pisemnych umów o pracę z pracownikami nie zwalnia pracodawcy z konieczności uchwalania dużej liczby ustaw lokalnych mających na celu uregulowanie stosunków z pracownikiem:

– instrukcje pracy;

– zasady wewnętrznych przepisów pracy;

– Lista pracowników;

– harmonogram wakacji i inne.

W związku z tym powstaje sytuacja, że ​​umowa o pracę po prostu powiela warunki tych dokumentów i generalnie nie wprowadza żadnej nowości do regulacji stosunków w tej części.

Powyższa krótka analiza przyczyn braku popularności pisemnych umów o pracę dotyczy przypadków ich dobrowolnego zawierania. Jeżeli Twoja sytuacja odpowiada przypadkom obowiązkowego zawierania pisemnych umów o pracę, które omówiliśmy już w punkcie 1.1. tego artykułu (o ustnych umowach o pracę), to są one zawierane, niezależnie od wymienionych braków.

Czytając tekst, mogłeś zauważyć, że wielokrotnie używaliśmy doskonałej formy słów, które odnoszą się do przedstawionego powyżej stanu rzeczy. Powodem tego jest, bez przesady, imponująca zmiana Kodeksu pracy, a mianowicie wprowadzenie uproszczonego reżimu regulowania stosunków pracy.

Z uproszczonego reżimu prawnego uregulowania stosunków pracy mogą korzystać przedsiębiorcy zatrudniający nie więcej niż 250 pracowników. Jej głównym celem jest przeniesienie roli głównego regulatora stosunków pracy z przepisów ustawowych na umowę o pracę. Pozwala to rozwiązać problem braku możliwości pełnego zindywidualizowania umowy (ustalać kary; dać pracodawcy prawo do wypowiedzenia umowy z własnej woli), a także nie prowadzić dokumentacji w sprawach kadrowych, nie przyjmować lokalnych regulaminy oraz dokumentacja organizacyjno-administracyjna. Niestety ten reżim będzie działał do czasu zniesienia stanu wojennego, choć widać wyraźne sygnały, że państwo planuje przejście na właśnie tę zasadę regulowania stosunków pracy.

Reasumując, uproszczony system eliminuje główne niedociągnięcia i przeszkody w upowszechnieniu się stosowania pisemnych umów o pracę wśród cudzoziemców.

Wniosek: wobec braku możliwości, jakie daje uproszczony reżim, pisemna umowa o pracę nie jest narzędziem regulacyjnym, które pozwoli pracodawcy na uzyskanie dodatkowych świadczeń w porównaniu do realizacji przez pracownika „na zlecenie” (ustna umowa o pracę).

 

KLASYFIKACJA UMÓW O PRACĘ WEDŁUG CZASU TRWANIA:

Umowa o pracę na czas określony:

Co do zasady umowa o pracę zawierana jest na czas nieokreślony, jednak w przypadkach wyraźnie określonych w prawie pracy (część 2 art. 23 kp) pracodawca i pracownik mogą nadal zawrzeć umowę o pracę na czas określony kontrakt.

Umowa o pracę na czas określony zawierana jest w przypadkach, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, z uwzględnieniem:

1) charakter późniejszego utworu lub warunki jego wykonania.

Więcej szczegółów: praca ma efekt końcowy, a po jej osiągnięciu nie ma potrzeby zatrudniania pracownika. Na przykład prace budowlane.

2) interesy pracownika.

Więcej szczegółów: zawarcie umowy o pracę na czas określony jest wystarczającą podstawą do potwierdzenia zainteresowania pracownika.

Pracownik może jednak twierdzić w przyszłości, że nie chciał zawrzeć umowy o pracę na czas określony, ale w tym przypadku, na podstawie stanowiska Sądu Najwyższego, musi przedstawić „odpowiednie i dopuszczalne dowody na potwierdzenie, że podpisał umowa ta pod naciskiem urzędników pozwanego lub jego okazanie woli w chwili zawarcia nie odpowiadało jego woli wewnętrznej, lub że nie zdawał sobie sprawy z treści umowy lub był w stanie choroby i nie ocenił odpowiednio swojego czynności, których powód nie przewidział” (Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2021 r. w sprawie nr 607/3393/18)

3) w innych przypadkach przewidzianych w ustawach.

Jeżeli pracodawca naruszy podane warunki zawarcia umowy o pracę na czas określony, to jest to podstawa do stwierdzenia jej nieważności w zakresie określenia terminu.

Po upływie okresu obowiązywania na żądanie którejkolwiek ze stron (pracodawcy lub pracownika) umowę o pracę na czas określony uważa się za rozwiązaną (art. 2 ust. 1 art. 36 Kodeksu Pracy). Jeżeli żadna ze stron nie wystąpi z takim roszczeniem, a stosunek pracy faktycznie trwa, to zostaje on przedłużony na czas nieokreślony (art. 39-1 kp).

W tym zakresie Sąd Najwyższy skomentował również: „rozwiązanie umowy o pracę po upływie terminu nie wymaga oświadczenia ani żadnego przejawu woli pracownika. Właściciel nie jest również zobowiązany do ostrzegania lub w inny sposób informowania pracownika o przyszłym zwolnieniu zgodnie z ustępem 2 pierwszej części artykułu 36 Kodeksu pracy Ukrainy” (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2021 r. w sprawie nr 607 /3393/18).

Umowa o pracę na czas nieokreślony:

Jeśli chodzi o umowę o pracę na czas nieokreślony, nie ma tu nic specjalnego do dodania. Należy pamiętać: jeżeli strony nie uzgodniły inaczej, to umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

 

RÓŻNICA MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ A UMOWĄ CYWILNOPRAWNĄ

Chociaż podział ten nie należy do klasycznej klasyfikacji umów o pracę, zwrócimy na niego również uwagę w tym artykule, gdyż te dwa rodzaje umów są często przemieszane w społeczeństwie, pomimo ich odmiennego charakteru prawnego, co powoduje negatywne konsekwencje dla stron do takiej umowy.

3.1. Umowa o pracę jest umową zawieraną między pracodawcą a pracownikiem i jest regulowana przepisami Kodeksu Pracy oraz prawa pracy. Dla niego główny nacisk kładziony jest na proces pracy (wypełnianie funkcji pracy), dlatego tylko w umowach o pracę można znaleźć takie pojęcia, jak godziny pracy, reżim pracy, czas odpoczynku (urlop), sankcje dyscyplinarne, wynagrodzenie itp. Wszystkie te koncepcje stanowią integralną część procesu pracy, którego każdy z etapów ma na celu szczegółowe uregulowanie prawa pracy.

W przypadku zawarcia umowy o pracę pracownik objęty jest wszelkimi gwarancjami prawa pracy.

3.2. Umowa cywilnoprawna to umowa zawarta nie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, ale pomiędzy jednoosobową działalnością gospodarczą a osobami prawnymi, pomiędzy osobami fizycznymi, jednoosobową działalnością gospodarczą a osobą fizyczną (nie jako pracownikiem) i tutaj główny nacisk kładzie się właśnie na wynik końcowy (wykonana usługa, wykonana praca), a nie proces dochodzenia do tego wyniku. W związku z tym umowy cywilnoprawne nie posługują się powyższymi pojęciami i mają na celu uregulowanie procesu. W tego typu umowach regulowane są jedynie kwestie ogólne, ramowe, a proces świadczenia usługi lub dzieła (kolejność dochodzenia do rezultatu) jest określany przez stronę, która świadczy usługę lub wykonuje dzieło samodzielnie.

Taka osoba (wykonawca) jest niezależnym i niezależnym podmiotem, który wykonuje pracę na własne ryzyko, a klient nie udziela mu żadnych gwarancji, w szczególności w zakresie ochrony pracy.

Surowo zabrania się wykorzystywania pojęć z prawa pracy w umowach cywilnoprawnych, gdyż spowoduje to ryzyko przekwalifikowania Państwa stosunków na pracę, a w konsekwencji stwierdzenie zatajenia stosunków pracy (pociąga to za sobą odpowiedzialność administracyjną) przez Państwowy Urząd Pracy .

We will
call you