Кожен випадок прийняття працівника на роботу супроводжується укладенням трудового договору. На перший погляд це може здатись помилковим твердження, оскільки у відповідь можна сказати: «А як же оформлення працівника на підставі наказу роботодавця, у такому випадку з ним ж не укладається ніякий трудовий договір». Проте це не так, трудовий договір укладається і у цьому випадку також.
Ця стаття допоможе вам зрозуміти, який вид трудового договору потрібно укласти з працівником у кожному окремому випадку та як обрати трудовий договір, який дозволить вам створити найбільш вигідні умови для роботодавця.
Класифікація трудових договорів за їх формою
Усна форма.
Суть: Спростування твердження, що у випадку оформлення працівника через «Наказ про прийняття на роботу» трудовий договір не укладається полягає у тому, що у такому випадку укладається саме усний трудовий договір. Так, справді роботодавець та працівник не укладають трудового договору у буквальному розумінні (не підписують окремого документа, який найменується трудовим договором), проте подання працівником «Заяви про прийняття на роботу» та кореспондуючий цьому «Наказ про прийняття на роботу» є актом взаємного волевиявлення сторін, який трактується як усний (оскільки не формалізований окремим документом) трудовий договір.
Такий спосіб укладення трудового договору є доволі поширеним в Україні, оскільки він є простим, економним (не потрібно розробляти індивідуалізований трудовий договір), а найголовніше – такий підхід базово закладається та забезпечується законодавцем. Під «законодавцем» слід розуміти не ринкову державу Україну, а радянський експеримент, оскільки основне регулювання укладення трудових договорів здійснює ще прийнятий за радянських часів Кодекс законів про працю України (надалі – «КЗпП»).
Наведений вище підхід оформлення трудових відносин закладається тому, що укладення трудового договору як основного регулятора не є необхідністю, детальне регулювання забезпечується не домовленостями (як це відбувається при укладення договору), а суцільною зарегульованістю зі сторони як трудового законодавства, так і обов’язкових до прийняття роботодавцем локальних актів (посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо).
Типове регулювання є безумовно перевагою, коли ми говоримо про масштабні виробництва, де умови працівників, що виконують однакову трудову функцію рідко відрізняється одне від одного, проте водночас це є і очевидним недоліком, оскільки індивідуалізація відносин з конкретним працівником є дуже обмеженою, зазвичай зводиться до режиму роботи та розміру з/п (який, тим не менш, повинен відповідати штатній одиниці).
Випадки застосування: усна форма трудового договору не може застосовуватись, якщо КЗпП, передбачене обов’язкове укладення трудового договору у письмовій формі. Такі випадки визначені у ч. 1 ст. 24 КЗпП:
1) при організованому наборі працівників.
Детальніше: На сьогодні організовані набори працівників практично не використовуються;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я.
Детальніше: В Україні такою територією є тільки територія, що зазнала радіоактивного забруднення внаслідок Чорнобильської катастрофи.
3) при укладенні контракту.
Детальніше: Потрібно взяти до уваги, що контракти укладаються лише з працівниками, які займають вищі керівні посади (директор тощо) та у випадках прямо дозволених законодавством. Зі звичайним працівником чи, наприклад, керівником відділу контракт укласти – не можна.
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою.
Детальніше: якщо роботодавцем є фізична особа – підприємець або просто фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням побутових послуг (кухарі, няньки) тощо.
6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;
6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;
Детальніше: новий режим, який спрямований на організацію відносин з фрілансерами та іншими працівниками, які нерегулярно виконують роботу в конкретного роботодавця.
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Детальніше: Для працівників релігійних організацій; громадян, які проходять альтернативну службу; осіб, які беруть участь у громадських роботах; осіб, які залучаються до роботи у фермерському господарстві.
Висновок: усна форма трудового договору є зручною для роботодавця, якщо працівники, які займають конкретні штатні одиниці працюють на типових умовах, проте потрібно пам’ятати, що в такому випадку вагомого значення набувають локальні акти роботодавця, оскільки саме від якості їх написання буде залежати захищеність інтересів роботодавця.
Натомість якщо працівники працюють за індивідуалізованими умовами, тоді їх краще закріпити в окремому документі, яким може виступати трудовий договір (Наказ роботодавця також може передбачати їх частину, але у разі їх великої кількості – такий підхід недоцільний).
Письмова форма
У разі використання письмової форми трудового договору роботодавець та працівник укладають документ, який централізовано вміщає усі домовленості сторін та регулює їх. У наші дні практика укладення трудових договорів у письмовій формі не набула значного поширення, оскільки пропри можливість укласти такий договір роботодавець та працівник не могли його:
- a. Значно індивідуалізувати (наприклад, визначити особливі форми та випадки настання відповідальності; особливі випадки припинення трудового договору тощо), оскільки відповідно до ст. 9 КЗпП, будь-яке положення трудового договору, яке погіршує становище працівника у порівнянні з тим, що йому забезпечує трудове законодавство – визнається недійсним. Фактично, індивідуалізація могла відбуватись лише в частині покращення умов працівника (оплачувані курси, триваліша відпустка тощо), що рідше цікавить роботодавця.
Наповнити ж його умовами, які б більше захищали роботодавця і бодай трохи погіршували становище працівника (навіть якщо б все було в межах розумності) – було неможливо у зв’язку з високим рівнем зарегульованості законодавцем цим відносин.
Розглянемо приклад зі штрафами для працівника. Як часто буває у цивільних відносинах сторони люблять встановити штраф за порушення зобов’язань як цілком логічний та розумний спосіб забезпечення виконання таких зобов’язань. Проте в межах трудових відносин це зробити неможливо. КЗпП (ст. 147) передбачає можливість застосування виключно одного із двох видів дисциплінарних стягнень: догана або звільнення (у чітко визначених випадках).
Отже, навіть якщо б роботодавець хотів б прописати таку умову у трудовому договорі – вона б була недійсною, оскільки б погіршувала становище працівника.
- b. Укладення роботодавцем з працівниками письмових трудових договорів не звільняє роботодавця від необхідності приймати численну кількість локальних актів покликаних врегулювати відносини з працівником:
– посадові інструкції;
– правила внутрішнього трудового розпорядку;
– штатний розпис;
– графік відпусток та інші.
Тож виходить ситуація, що трудовий договір просто дублює умови цих документів і в цілому не вносить жодної новизни для регулювання відносин у цій частині.
Наведений вище короткий аналіз причин відсутності популярності письмових трудових договорів стосується випадків добровільного їх укладення. Якщо ж ваша ситуація відповідає випадкам обов’язкового укладення письмових трудових договорів, які вже були нами оглянуті у п. 1.1. цієї статті (про усні трудові договори), тоді їх укладення проводиться, незалежно від перерахованих недоліків.
Читаючи текст, ви могли зауважити, що нами було неодноразово вжити доконану форму слів, які стосуються відображеного вище стану справ. Причиною цьому є без перебільшень грандіозна зміна до КЗпП, а саме введення спрощеного режиму регулювання трудових відносин.
Спрощений режим правового регулювання трудових відносин може використовуватись підприємцями, які мають не більше 250 працівників. Його основною метою є перенесення ролі основного регулятора трудових відносин з законодавчих положень до трудового договору. Це дозволяє вирішити проблему з відсутністю можливості повноцінно індивідуалізовувати договір (встановити штрафи; дати право роботодавця розірвати договір за власним бажанням), а також не вести документації з кадрових питань, не приймати локальні нормативні акти та організаційно-розпорядчу документацію. На жаль, цей режим діятиме до скасування воєнного стану хоча ми можемо побачити чіткі посили, що держава планує переходити саме на такий принцип регулювання трудових правовідносин.
Якщо підсумувати, то спрощений режим усуває головні недоліки та перешкоди для поширення використання письмових трудових договорів серед іноземців.
Висновок: за відсутності можливостей, які надає спрощений режим, письмовий трудовий договір не є інструментом регулювання, який дозволить роботодавцю отримати додаткові переваги у порівнянні з оформлення працівником «по Наказу» (усний трудовий договір).
Класифікація трудових договорів за часом дії:
Строковий трудовий договір:
За загальним правилом трудовий договір укладається безстроково, проте у випадках чітко визначених у трудовому законодавстві (ч. 2 ст. 23 КЗпП) роботодавець та працівник все ж можуть укласти строковий трудовий договір.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:
1) характеру наступної роботи або умов її виконання.
Детальніше: робота має кінцевий результат і після його досягнення потреба у працівникові – відсутня. Наприклад, будівельні роботи.
2) інтересів працівника.
Детальніше: достатньою підставою для підтвердження інтересу працівника є укладення строкового трудового договору.
Все ж працівник може у майбутньому стверджувати, що він не хотів укладати строковий трудовий договір, проте у такому випадку, виходячи з позиції Верховного суду він повинен надати «належні та допустимі докази на підтвердження того, що цей договір він підписував під тиском посадових осіб відповідача, або його волевиявлення на момент укладення не відповідало внутрішній волі, або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, позивач не надав» (Постанова ВС від 25 жовтня 2021 по справі № 607/3393/18)
3) в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Якщо роботодавцем будуть порушені наведені умови для укладення строкового трудового договору, тоді це є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.
Після закінчення строку дії на підставі вимоги будь-якої із сторін (роботодавець або працівник) строковий трудовий договір вважається припиненим (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Якщо ж жодна із сторін не заявить такої вимоги, а трудові відносини фактично триватимуть, тоді вони продовжуються на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).
Щодо цього також висловився Верховний суд: «припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України» (Постанова ВС від 25 жовтня 2021 по справі № 607/3393/18).
Безстроковий трудовий договір:
Щодо безстрокового трудового договору, то тут немає особливо що додати. Потрібно пам’ятати: якщо сторони не погодили інше, тоді трудовий договір вважається укладений на безстроковий період.
Різниця між трудовим договором та цивільно-правовим договором
Хоч цей поділ не відноситься до класичної класифікації трудових договорів, проте у цій статті ми також звернемо на нього увагу, оскільки часто у суспільстві змішуються ці два види договорів, незважаючи на їх різну правову природу, що спричиняє негативні наслідки для сторін такого договору.
3.1. Трудовий договір це договір, який укладається між роботодавцем та працівником і регулюється КЗпП та трудовим законодавством. Для нього головним є акцент саме на процесі роботи (виконанні трудової функції), тому тільки у трудових договорах ми можемо зустріти такі поняття як робочий час, режим роботи, час відпочинку (відпустка), дисциплінарні стягнення, заробітна плата тощо. Усі ці поняття є невід’ємною складовою процесу роботи, кожен з етапів якого покликане детально врегулювати трудове законодавство.
У разі укладення трудового договору, на працівника поширюються усі гарантії трудового законодавства.
3.2. Цивільно-правовий договір це договір, який укладається не між працівником та роботодавцем, а між ФОП та юридичними особами, між фізичними особами, ФОПом та фізичною особою (не як працівником) і тут головний акцент зміщується саме на кінцевий результат (надана послуга, виконана робота), а не на процес досягнення цього результату. Тому у цивільно-правових договорах не використовуються поняття, які наведені вище та спрямовані на врегулювання процесу. У цьому виді договорів регулюються лише загальні, рамкові питання, а вже процес надання послуги чи роботи (послідовність досягнення результату) визначається стороною, яка надає послугу або виконує роботу самостійно.
Така особа (виконавець) є самостійним та незалежним суб’єктом, який на власний ризик виконує роботу, а замовник не забезпечує йому жодних гарантій, зокрема і з охорони праці.
Категорично заборонено використовувати у цивільно-правових договорах поняття з трудового права, оскільки це спричинятиме ризик перекваліфікації ваших відносин на трудові і, як наслідок, констатації приховування трудових правовідносин (тягне за собою адміністративну відповідальність) органами Держпраці.
Вам може сподобатись