Bir çalışanı işe almanın her vakasına bir iş sözleşmesinin imzalanması eşlik eder. İlk bakışta, bu yanlış bir ifade gibi görünebilir, çünkü cevaben şöyle diyebilirsiniz: “İşveren emrine göre çalışanın kaydı ne olacak, böyle bir durumda onunla herhangi bir iş sözleşmesi yapılmaz.” Ancak durum böyle değildir, bu durumda da iş sözleşmesi yapılır.
Bu makale, her bir durumda bir çalışanla ne tür bir iş sözleşmesi yapılması gerektiğini ve işveren için en uygun koşulları yaratmanıza izin verecek bir iş sözleşmesinin nasıl seçileceğini anlamanıza yardımcı olacaktır.
İŞ SÖZLEŞMELERİNİN BİÇİMLERİNE GÖRE SINIFLANDIRILMASI
Ağız formu.
Öz: Bir çalışanın “İşe Alma Emri” ile kayıt yaptırması durumunda iş sözleşmesi akdedilmediğinin reddedilmesi, böyle bir durumda sözlü iş sözleşmesi yapıldığıdır. Evet, gerçekten de, işveren ve çalışan, kelimenin tam anlamıyla bir iş sözleşmesi akdetmezler (iş sözleşmesi adı verilen ayrı bir belge imzalamazlar), ancak çalışanın “İş Başvurusu” ve buna karşılık gelen “İş Başvurusu” nu sunması. istihdam”, sözlü (ayrı bir belgede resmileştirilmediği için) bir iş sözleşmesi olarak yorumlanan tarafların karşılıklı iradesinin bir eylemidir.
Bu bir iş sözleşmesi yapma yöntemi, basit, ekonomik (bireyselleştirilmiş bir iş sözleşmesi geliştirmeye gerek yoktur) olduğu için Ukrayna’da oldukça yaygındır ve en önemlisi, bu yaklaşım temel olarak yasa koyucu tarafından belirlenir ve sağlanır. “Yasa koyucu”, Ukrayna’nın piyasa durumu olarak değil, bir Sovyet deneyi olarak anlaşılmalıdır, çünkü iş sözleşmelerinin sonuçlandırılmasının ana düzenlemesi Ukrayna İş Kanunları Kanunu (bundan sonra – “İş Kanunu”) tarafından yürütülmektedir. Sovyet döneminde kabul edildi.
İş ilişkilerinin hazırlanmasına ilişkin yukarıda bahsedilen yaklaşım, ana düzenleyici olarak bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin bir zorunluluk olmadığı gerçeğine dayanmaktadır, ayrıntılı düzenleme sözleşmelerle (bir sözleşme yapılırken olduğu gibi) değil, katı düzenlemelerle sağlanır. hem iş mevzuatı adına hem de yerel kanunların işveren tarafından zorunlu kılınması (iş talimatları, iç çalışma yönetmelikleri, vb.).
Standart düzenleme, aynı emek işlevini yerine getiren çalışanların koşullarının nadiren birbirinden farklı olduğu büyük ölçekli üretimden bahsettiğimizde kesinlikle bir avantajdır, ancak aynı zamanda, ilişkilerin bireyselleştirilmesi nedeniyle, aynı zamanda bariz bir dezavantajdır. belirli bir çalışan çok sınırlıdır, genellikle rejim çalışmasına ve maaşın boyutuna indirgenir (yine de tam zamanlı birime karşılık gelmelidir).
Başvuru durumları: İş Kanunu, iş sözleşmesinin yazılı olarak zorunlu olarak yapılmasını öngörüyorsa, iş sözleşmesinin sözlü şekli kullanılamaz. Bu tür durumlar Sanatın 1. Kısmında tanımlanmıştır. 24KZpP:
1) organize çalışan alımı ile.
Ayrıntılar: Şu anda, organize çalışan grupları pratikte kullanılmamaktadır;
2) özel doğal coğrafi ve jeolojik koşullara ve artan sağlık riski koşullarına sahip alanlarda çalışmak için bir iş sözleşmesi imzalarken.
Daha fazla ayrıntı: Ukrayna’da, yalnızca Çernobil felaketinin bir sonucu olarak radyoaktif olarak kirlenen bölge böyle bir bölgedir.
3) bir sözleşme imzalarken.
Detaylar: Sözleşmelerin sadece üst yönetim pozisyonlarında (yönetmen vb.) görev yapan çalışanlarla ve yasaların açıkça izin verdiği durumlarda yapıldığına dikkat edilmelidir. Sıradan bir çalışanla veya örneğin bir bölüm başkanıyla sözleşme yapamazsınız.
4) çalışanın yazılı olarak iş sözleşmesi yapmakta ısrar etmesi halinde;
5) reşit olmayanlarla iş sözleşmesi yaparken;
6) bir kişiyle iş sözleşmesi imzalarken.
Daha fazla ayrıntı: işveren bir bireyse – bir girişimci veya sadece ev hizmetlerinin sağlanmasıyla ilgili olarak kiralık işçi kullanan bir kişi (aşçılar, dadılar, vb.).
6-1) uzaktan çalışma veya evde çalışma konusunda bir iş sözleşmesi imzalarken;
6-2) sabit olmayan çalışma saatleri ile bir iş sözleşmesi imzalarken;
Daha fazla ayrıntı: belirli bir işveren için düzensiz olarak iş yapan serbest çalışanlar ve diğer işçilerle ilişkileri düzenlemeyi amaçlayan yeni bir rejim.
7) Ukrayna mevzuatının öngördüğü diğer durumlarda.
Devamını oku: Dini kuruluşların çalışanları için; alternatif hizmet gören vatandaşlar; bayındırlık işlerine katılan kişiler; çiftçilikle uğraşan kişiler.
Sonuç: belirli personel birimlerini işgal eden çalışanlar tipik koşullar altında çalışıyorsa, iş sözleşmesinin sözlü şekli işveren için uygundur, ancak bu durumda işverenin yerel eylemlerinin koruma nedeniyle büyük önem kazandığı unutulmamalıdır. işverenin yazılı çıkarlarının kalitesine bağlı olacaktır.
Öte yandan, çalışanlar bireyselleştirilmiş koşullar altında çalışıyorsa, bunları bir iş sözleşmesi olarak hareket edebilecek ayrı bir belgede sabitlemek daha iyidir (işverenin emri bunların bir kısmını da sağlayabilir, ancak büyük olması durumunda sayısı, bu yaklaşım pratik değildir).
yazılı form
Yazılı bir iş sözleşmesi kullanılması durumunda, işveren ve çalışan, tarafların tüm sözleşmelerini merkezi olarak içeren ve düzenleyen bir belge akdediyorlar. Günümüzde, yazılı olarak iş sözleşmesi yapılması uygulaması fazla popülerlik kazanmamıştır, çünkü böyle bir sözleşme yapma olasılığına rağmen, işveren ve çalışan şunları yapamaz:
- a. Bireyselleştirme önemlidir (örneğin, özel sorumluluk formlarını ve durumlarını belirlemek; iş sözleşmesinin feshi ile ilgili özel durumlar vb.), Sanat uyarınca. İş Kanunu’nun 9’unda, iş sözleşmesinin, iş mevzuatı tarafından kendisine sağlananlara kıyasla çalışanın durumunu kötüleştiren herhangi bir hükmü geçersiz sayılır. Aslında, bireyselleştirme ancak çalışanın koşullarının iyileştirilmesi (ücretli kurslar, daha uzun tatiller, vb.) açısından gerçekleşebilir, bu da işvereni daha az ilgilendirmektedir.
Yasa koyucu tarafından bu ilişkinin yüksek düzeyde düzenlenmesi nedeniyle, işvereni daha fazla koruyacak ve çalışanın konumunu (her şey makul sınırlar içinde olsa bile) en azından biraz daha kötüleştirecek koşullarla doldurmak imkansızdı.
Bir çalışan için para cezası olan bir örnek düşünün. Medeni ilişkilerde sıklıkla olduğu gibi, taraflar bu tür yükümlülüklerin yerine getirilmesini sağlamak için tamamen mantıklı ve makul bir yol olarak yükümlülüklerin ihlali için para cezası vermeyi severler. Ancak bunu çalışma ilişkileri çerçevesinde yapmak mümkün değildir. İş Kanunu (Madde 147), iki tür disiplin yaptırımından yalnızca birinin uygulanması olasılığını sağlar: kınama veya işten çıkarma (açıkça tanımlanmış durumlarda).
Dolayısıyla işveren böyle bir şartı iş sözleşmesine yazmak istese bile işçinin durumunu kötüleştireceği için geçersiz olacaktır.
- b. İşveren tarafından çalışanlarla yazılı iş sözleşmelerinin akdedilmesi, işvereni, çalışanla ilişkileri düzenlemek için tasarlanmış çok sayıda yerel yasayı kabul etme ihtiyacından muaf tutmaz:
– iş talimatları;
– iç çalışma düzenlemelerinin kuralları;
– Personel listesi;
– tatil programı ve diğerleri.
Bu nedenle, iş sözleşmesinin bu belgelerin şartlarını basitçe kopyaladığı ve genellikle bu bölümdeki ilişkilerin düzenlenmesine herhangi bir yenilik getirmediği bir durum ortaya çıkmaktadır.
Yazılı iş sözleşmelerinin popüler olmamasının nedenlerinin yukarıdaki kısa analizi, gönüllü olarak sonuçlanma durumlarına atıfta bulunmaktadır. Durumunuz, madde 1.1’de daha önce incelediğimiz yazılı iş sözleşmelerinin zorunlu olarak imzalanması durumlarına uyuyorsa. Bu maddenin (sözlü iş sözleşmelerinde) ardından, listelenen eksikliklerden bağımsız olarak sonuçlandırılırlar.
Metni okurken, yukarıda gösterilen duruma atıfta bulunan mükemmel bir kelime biçimini defalarca kullandığımızı fark etmişsinizdir. Bunun nedeni, abartısız, İş Kanunu’ndaki görkemli bir değişiklik, yani çalışma ilişkilerini düzenlemek için basitleştirilmiş bir rejimin getirilmesidir.
İş ilişkilerinin basitleştirilmiş yasal düzenleme rejimi, 250’den fazla çalışanı olmayan girişimciler tarafından kullanılabilir. Temel amacı, çalışma ilişkilerinin ana düzenleyicisinin rolünü yasal hükümlerden iş sözleşmesine aktarmaktır. Bu, sözleşmeyi tam olarak kişiselleştirememe sorununu çözmenize (para cezaları belirleme; işverene sözleşmeyi kendi isteğiyle feshetme hakkı verme) ve ayrıca personel sorunlarıyla ilgili belgeleri tutmama, yerel kabul etmeme sorununu çözmenize olanak tanır. düzenlemeler ve organizasyonel ve idari belgeler. Ne yazık ki, bu rejim sıkıyönetim kaldırılıncaya kadar işleyecek, ancak devletin tam olarak bu çalışma ilişkilerini düzenleme ilkesine geçmeyi planladığının açık işaretlerini görebiliyoruz.
Özetlemek gerekirse, basitleştirilmiş rejim, yazılı iş sözleşmelerinin yabancılar arasında kullanımının yaygınlaşmasının önündeki temel eksiklikleri ve engelleri ortadan kaldırmaktadır.
Sonuç: Basitleştirilmiş rejimin sağladığı fırsatların yokluğunda, yazılı iş sözleşmesi, işverenin çalışanın “emriyle” (sözlü iş sözleşmesi) ifasına kıyasla ek faydalar elde etmesine izin verecek düzenleyici bir araç değildir.
İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SÜREYE GÖRE SINIFLANDIRILMASI:
Belirli süreli iş sözleşmesi:
Genel bir kural olarak, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapılır, ancak iş mevzuatında açıkça belirtilen durumlarda (İş Kanunu’nun 23. maddesinin 2. kısmı), işveren ve işçi yine de belirli süreli bir iş akdedebilir. sözleşme.
Belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin belirsiz bir süre için kurulamayacağı durumlarda aşağıdakiler dikkate alınarak yapılır:
1) sonraki işin niteliği veya performans koşulları.
Daha fazla ayrıntı: işin nihai bir sonucu vardır ve başarısından sonra bir çalışana ihtiyaç yoktur. Örneğin inşaat işleri.
2) çalışanın çıkarları.
Daha fazla ayrıntı: belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, çalışanın menfaatini teyit etmek için yeterli bir temeldir.
Ancak, çalışan belirli süreli iş sözleşmesi yapmak istemediğini ileriki zamanlarda iddia edebilir, ancak bu durumda Yargıtay’ın konumuna göre, sözleşmeyi imzaladığını teyit etmek için “uygun ve kabul edilebilir delil” sunmalıdır. bu sözleşmenin davalının yetkililerinin baskısı altında olması veya akdedildiği sırada iradesinin tezahürü, iç iradesine uymadığı veya sözleşmenin anlamını anlamadığı veya hasta bir durumda olduğu ve davalının durumunu yeterince değerlendirmediği; Davacının dava açmadığı davalar” (607/3393/18 sayılı davaya ilişkin 25 Ekim 2021 tarihli Yargıtay Kararı)
3) yasal düzenlemelerle öngörülen diğer durumlarda.
İşveren, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak için belirtilen koşulları ihlal ederse, bu, süreyi belirleme açısından geçersiz ilan etmenin temelidir.
Taraflardan herhangi birinin (işveren veya çalışan) talebine bağlı olarak geçerlilik süresinin sona ermesinden sonra, belirli süreli iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır (İş Kanunu’nun 2. maddesi, 1. kısmı, 36. maddesi). Taraflardan hiçbiri böyle bir talepte bulunmaz ve iş ilişkisi fiilen devam ederse, süresiz olarak uzar (İş Kanunu Madde 39-1).
Bu hususta Yargıtay da şu yorumu yapmıştır: “Sürenin bitiminden sonra iş sözleşmesinin feshi, çalışanın herhangi bir beyanı veya iradesinin tezahürünü gerektirmez. Mal sahibi ayrıca, Ukrayna İş Kanunu’nun 36. maddesinin birinci bölümünün 2. fıkrası uyarınca çalışanı gelecekteki işten çıkarılma konusunda uyarmak veya başka bir şekilde bilgilendirmekle yükümlü değildir” (607 sayılı davada Yüksek Mahkemenin 25 Ekim 2021 tarihli Kararı) /3393/18).
Kalıcı iş sözleşmesi:
Daimi iş sözleşmesi ile ilgili olarak, buraya eklenecek özel bir şey yoktur. Unutulmamalıdır ki, taraflar aksini kararlaştırmamışlarsa, iş sözleşmesi belirsiz bir süre için yapılmış sayılır.
İŞ SÖZLEŞMESİ İLE MEDENİ HUKUK SÖZLEŞMESİ ARASINDAKİ FARK
Bu ayrım, klasik iş sözleşmeleri sınıflandırmasına ait olmasa da, bu iki tür sözleşme, farklı hukuki niteliklerine rağmen, taraflar için olumsuz sonuçlara neden olan toplumda sıklıkla karıştırıldığından, bu makalede buna da dikkat edeceğiz. böyle bir sözleşmeye.
3.1. Bir iş sözleşmesi, bir işveren ile bir çalışan arasında yapılan bir sözleşmedir ve İş Kanunu ve iş mevzuatı ile düzenlenir. Onun için ana odak çalışma sürecidir (emek işlevinin yerine getirilmesi), bu nedenle çalışma saatleri, çalışma rejimi, dinlenme süresi (tatil), disiplin yaptırımları, ücretler vb. Gibi kavramları yalnızca iş sözleşmelerinde bulabiliriz. Tüm bu kavramlar, her aşaması iş mevzuatını ayrıntılı olarak düzenlemek için tasarlanmış iş sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır.
Bir iş sözleşmesi yapılması durumunda, çalışan, iş mevzuatının tüm garantileri kapsamındadır.
3.2. Medeni hukuk sözleşmesi, bir çalışan ile bir işveren arasında değil, şahıs şirketi ile tüzel kişiler arasında, bireyler, şahıs şirketi ile gerçek bir kişi (çalışan olarak değil) arasında yapılan bir sözleşmedir ve burada asıl vurgu tam olarak şuna kaymaktadır. nihai sonuç (sağlanan hizmet, yapılan iş) ve bu sonuca ulaşma sürecinde değil. Bu nedenle medeni hukuk sözleşmeleri, yukarıda verilen kavramları kullanmamakta ve süreci çözmeye yöneliktir. Bu tür sözleşmelerde sadece genel çerçeve hususlar düzenlenir ve bir hizmetin veya işin sağlanması süreci (sonucun elde edilme sırası) hizmeti veren veya işi bağımsız olarak yapan tarafça belirlenir.
Böyle bir kişi (yönetici), işi kendi sorumluluğunda yapan bağımsız ve bağımsız bir öznedir ve müşteri, özellikle işgücü koruması açısından kendisine herhangi bir garanti vermez.
Medeni hukuk sözleşmelerinde iş hukuku kavramlarının kullanılması kesinlikle yasaktır, çünkü bu, ilişkilerinizin emek olarak yeniden sınıflandırılması riskine ve sonuç olarak Devlet Çalışma Ofisi tarafından iş ilişkilerinin gizlendiğinin (idari sorumluluk gerektirir) tespit edilmesine neden olacaktır. .
You may like