¿Qué asocia el empresario ucraniano promedio con las relaciones laborales clásicas? Puede haber muchas respuestas a esta pregunta, pero es poco probable que entre ellas encontremos un gran número de favorables o que las caractericen como efectivas.
Este estado de cosas se debe al hecho de que Ucrania recibió la base de la legislación laboral (Cláusula de Trabajo, otros estatutos) como herencia del régimen populista soviético, cuyo objetivo era la máxima regularización de las relaciones.
Bajo las condiciones de la economía de mercado moderna, todo funcionó con precisión, pero al contrario. Las «pilas» de documentación de personal, organizacional y de otro tipo que el empleador debe crear son considerables y afectan negativamente la facilidad legal para hacer negocios.
Entre dicha documentación encontraremos reglamentos internos de trabajo, instrucciones de trabajo, hojas de asistencia, convenio colectivo, tarjetas personales de los trabajadores, revistas para toda posible familiarización y la existencia paralela de todas estas «bondades» del contrato de trabajo (aunque en las condiciones de tal reglamento, no es más que una frase ruidosa pero sin sentido). Y esto es solo un componente documental, que puede superarse puliendo y contratando al empleado adecuado.
Si pasamos al registro legal, interacción y terminación de relaciones con el empleado, la situación aquí es mucho peor. Un empresario-empresario que asume un riesgo comercial y debe evaluar constantemente la eficacia de su negocio no puede tomar ni las acciones más prosaicas:
- Imponer una multa u otro castigo al empleado en caso de violación de las condiciones de trabajo. La legislación laboral limita la sanción únicamente a la amonestación o el despido (exclusivamente en los casos previstos en el Código del Trabajo);
- Despedir al empleado por su propia voluntad, por ejemplo, por razones de ineficiencia, etc. Para que el empleador pueda despedir al empleado cuando lo necesita, es necesario presionar al empleado para que despida por su cuenta o crear artificialmente las condiciones para que surjan las causas del incendio (por ejemplo, emitir dos o más amonestaciones al despido por incumplimiento sistemático de deberes laborales sin justa causa).
Hay más que suficientes otras reglas irracionales, por lo que no tiene sentido resaltarlas dentro del alcance de este artículo, que no establece tal tarea. Lo peor en el contexto de este problema es que hasta ahora el empleador no podía influir legalmente en tales normas legales y tenía que hacer negocios dentro de los límites de todas estas restricciones o pasar a las llamadas «zonas grises», como la organización. de relaciones a través de la FOP.
A la luz de la liberalización que el estado está implementando constantemente en relación con la dificultad de hacer negocios en las condiciones de una guerra a gran escala, también se han realizado cambios en la legislación laboral, a saber, el Código Laboral de Ucrania.
El Código del Trabajo fue complementado por una nueva sección III-B, que introdujo condiciones especiales para la regulación legal de las relaciones laborales de los representantes de las pequeñas y medianas empresas. El régimen simplificado tiene por objeto crear las condiciones en virtud de las cuales el contrato de trabajo se convertirá en el principal regulador de las relaciones entre el trabajador y el empleador.
Los requisitos establecidos por el Estado para el uso del régimen simplificado de regulación de las relaciones laborales y todas sus ventajas son el cumplimiento empresarial de las siguientes condiciones (inciso 1, parte 1, artículo 49-5 del Código del Trabajo):
- número de empleados (no puede exceder de 250 personas)
- el importe de los ingresos, ya que son estas categorías las que determinan su pertenencia a una pequeña o mediana empresa (no puede superar los 50 millones de euros)
VENTAJAS DEL MODO SIMPLIFICADO
Minimización de la documentación
Como se mencionó en la introducción, las relaciones laborales implican una gran cantidad de diversos tipos de documentación. La modalidad simplificada nos permite olvidarnos de la documentación en materia de personal, normativa local, documentación organizativa y administrativa, incluida la relativa al régimen de jornada y descanso, vacaciones. Si lo reduce a una lista no exhaustiva, ahora puede prescindir de:
1) Lista de personal;
2) Reglamento interno de trabajo;
3) hoja de tiempo;
4) Descripciones de trabajo;
5) Calendario de vacaciones;
6) Convenio colectivo;
7) Libros de contabilidad, Órdenes en materia de personal, etc.
No obstante, en caso de conveniencia, necesidad personal, el empleador puede conservar la documentación pertinente.
Todas las cuestiones que estaban reguladas por los documentos anteriores ahora deberán regularse a nivel del contrato de trabajo con el empleado, por lo que se debe prestar especial atención a esta parte.
Diferentes salarios para los mismos puestos
Este cambio es una continuación lógica de la ausencia de la necesidad de mantener una lista de personal. El monto de la remuneración se acuerda con el empleado individualmente y no está ligado a los salarios establecidos para cargos específicos.
Formas adicionales de responsabilidad
Nuevamente, mirando en retrospectiva, sabemos que anteriormente el empleador podía aplicar solo una de las dos formas de responsabilidad en caso de violación de la disciplina laboral (Artículo 147 del Código del Trabajo):
- una. Reprimenda;
- b. Despido (no arbitrario, sino sólo en circunstancias excepcionales).
Por otro lado, en el caso de aplicar un régimen simplificado de regulación legal de las relaciones laborales, las partes en el contrato de trabajo pueden definir formas adicionales de responsabilidad (Parte 4, Artículo 21 del Código de Trabajo). Dichas formas pueden ser una multa, una deducción del salario u otras consecuencias negativas que el empleado/empleador debe asumir en caso de incumplimiento de los deberes laborales.
Causas adicionales de extinción del contrato de trabajo
Los cambios, al mismo nivel que las formas adicionales de responsabilidad, permiten a las partes determinar sus propias causales de extinción del contrato de trabajo, salvo las previstas en el art. 36 del Código Penal.
Dichas causas de extinción del contrato de trabajo pueden ser la extinción del contrato por parte del empleador o su extinción en caso de cometer una determinada infracción o la concurrencia de una circunstancia especificada en el contrato (incumplimiento de KPI durante determinados periodos consecutivos, etc.) .
Tenga en cuenta: si la terminación del contrato de trabajo ocurre por iniciativa del empleador, entonces está obligado a pagar al empleado un pago de compensación por un monto que varía según la duración del trabajo del empleado para un empleador en particular. Puede leer más sobre la gradación de los pagos de compensación en la Parte 2 del art. 49-8 del Código Penal:
- la mitad del salario mínimo, si la suma de los períodos de trabajo del empleado con este empleador no supera los 30 días;
- salario mínimo: si la suma de los períodos de trabajo del empleado con este empleador es más de 30 días;
- C. tres salarios mínimos, si la suma de los períodos de empleo del empleado con este empleador es más de un año;
- d. cinco salarios mínimos – si la suma de los períodos de empleo del empleado con este empleador es más de dos años.
NDA o Acuerdo de no divulgación
Anteriormente, la inclusión de cláusulas de confidencialidad en el contrato de trabajo era controvertida desde el punto de vista del cumplimiento del art. 9 del Código del Trabajo (se consideran inválidas las condiciones que empeoren la situación del trabajador en comparación con la legislación laboral).
La regulación del régimen simplificado menciona directamente esta posibilidad, y teniendo en cuenta los cambios en cuanto a la adición de formularios y el alcance de la responsabilidad del trabajador, las cláusulas de confidencialidad en el contrato de trabajo pueden convertirse en una verdadera herramienta para proteger la información confidencial de su uso indebido. revelación por parte del empleado.
Cambios en la regulación de vacaciones
El régimen simplificado también permite realizar ajustes menores a la regulación legal de las vacaciones. A nivel del contrato de trabajo se puede determinar lo siguiente:
- Las vacaciones se pueden dividir en partes de cualquier duración.
Comentario: anteriormente había una regla de que la parte principal no podía ser inferior a 14 días (parte 6 del artículo 79 del Código del Trabajo, parte 1 del artículo 12 de la ZU «De vacaciones»).
- La licencia sin goce de sueldo por circunstancias familiares podrá concederse por un período superior a 15 días naturales al año, si las partes así lo prevén en el Convenio.
Comentario: anterior parte 2 del art. 84 del Código del Trabajo y el art. 26 de la Ley «Sobre Vacaciones» prohibía la concesión de vacaciones sobre la base especificada por un período superior a 15 días calendario por año.
- Es posible prever el pago de salarios durante todo el período de vacaciones anuales más tarde que antes de que comience.
Si bien el régimen simplificado de regulación legal de las relaciones laborales se establece durante el período de la ley marcial, es potencialmente el punto de partida desde el cual el legislador transitará hacia la plena liberalización e individualización de las relaciones laborales.
Con base tanto en el estado actual de las cosas como en la perspectiva inevitable, los empleadores deberían pensar en celebrar nuevos contratos de trabajo o cambiar los existentes con los empleados para proteger sus intereses y aprovechar al máximo las oportunidades que brinda la legislación ahora.
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