Бізнес – це діяльність, яка пов’язана з ризиками, при чому з багатьма. Як отримати прибуток, не втратити клієнтів та мінімізувати витрати, не порушуючи при цьому законодавство, та ще й зберегти хорошу репутацію серед колег і клієнтів?
Саме в аспекті мінімізації витрат постає непростий вибір – оформити чи ні. Звісно, мова йде про найманих працівників, причину тисяч перевірок та тисяч судових спорів.
Якраз про переваги та недоліки офіційного працевлаштування, а також про його альтернативу, йтиме мова нижче.
Трудовий договір
Трудовий договір – це угода між працівником і власником, якою встановлюється обов’язок працівника виконувати певну роботу, а роботодавця – виплачувати зарплату та забезпечувати умови праці.
Законодавче визначення трудового договору одразу дозволяє встановити ознаки трудових відносин.
Першим критерієм, який дозволяє відрізнити трудові відносини та відносини за цивільно-правовим договором, є Правила внутрішнього розпорядку.
Другим – заробітна плата, що виплачується регулярно, два рази на місяць, та має складові: оклад або тарифна ставка (певна сума, яка залежить від кваліфікації працівника та робіт, які він виконує) та додаткові виплати (премії, компенсації, доплати, надбавки тощо).
Третя ознака – забезпечення роботодавцем умов праці, зокрема:
- санітарно-гігієнічних (освітленість, вологість, шкідливі речовини, температура, тощо);
- психофізіологічних (рівень навантаження, темп роботи, травмонебезпечність);
- соціально-економічних (професійне навчання, медичне обслуговування);
- режиму праці та відпочинку.
В цьому ж контексті обов’язком роботодавця є визначення працівнику конкретного робочого місця, яке має відповідати встановленим стандартам, а в разі його невідповідності, зокрема небезпечності – дає право працівнику відмовитись від виконання трудових обов’язків.
Колективний договір (якщо такий укладений) є додатковим регулятором та дає працівнику право вимагати зміни умов трудового договору, якщо вони суперечать колективному та погіршують становище працівника.
Чому ж роботодавцям не вигідно укладати трудовий договір з працівниками?
Для цього є цілий ряд причин:
- Обов’язкові платежі до бюджету
Податок на доходи фізичних осіб та військовий збір однаково невигідні як для працівника, адже зменшують його винагороду за працю, так і для роботодавця, адже в разі домовленості з працівником про «чисту» зарплату в певному розмірі, доведеться викласти зверху немалу суму, яку працівник має сплатити в якості податків. А ще – єдиний соціальний внесок, що обов’язковий для сплати роботодавцем у разі оформлення трудових відносин з працівником. Саме ці відрахування змушують роботодавця викласти більш як третину домовленої заробітної плати зі своєї кишені на користь держави.
- Захищеність прав працівника законодавством та відповідальність за порушення гарантій
В разі оформлення працівника офіційно та підписання трудового договору, працівник отримує захист, що встановлюється законодавством в сфері праці. Трудове законодавство, зокрема КЗпП, Закони «Про оплату праці» та «Про відпустки» встановлюють цілий ряд гарантій для працівника: максимальну тривалість робочого часу, мімімальну тривалість оплачуваної відпустки, оплату тимчасової непрацездатності та додаткові гарантії для окремих малозахищених категорій осіб.
Встановлення трудовим законодавтсвом вичерпного переліку причин звільнення працівника з ініціативи роботодавця відіграє не менш важливу роль. Більше того, якщо роботодавець порушить порядок звільнення чи звільнить працівника без причини, визначеної законодавством, працівник може поновитися на роботі через суд та стягнути заробітну плату за весь період вимушеного прогулу.
За порушення визначених законодавством гарантій щодо оплати праці, встановлення пільг, часу відпочинку, Кодексом законів про працю встановлена система штрафних санкцій, причому розмір штрафу є кратним розміру мінімальної заробітної плати, що є немалою сумою.
Все це підкріплюється правом працівника звертатися до суду в разі порушення його прав.
Переваги укладення трудового договору
Як не дивно, деякі з вищезгаданих «мінусів» можуть зіграти на користь роботодавця.
Наприклад, встановлені підстави для звільнення дозволяють звільнити працівника в разі вчинення ним конкретних дій, що суперечать інтересам роботодавця.
Наприклад, працівник не може впоратися з покладеними обов’язками (невідповідність займаній посаді) або ж вчинив розкрадання, прогул чи з’явився на робочому місці в стані алкогольного сп’яніння. Все це є підставами для звільнення. Якщо ж відносини оформлені цивільним договором, розірвати його з аналогічних причин може виявитись неможливим, якщо таке не передбачити в договорі. Тому, офіційне оформлення таки дає в майбутньому певні механізми впливу на працівника.
Варто також згадати і про встановлені КЗпП підстави для матеріальної відповідальності працівників в разі заподіяння матеріальної шкоди підприємству, що дає роботодавцю право стягнути з працівника завдану шкоду без звернення до суду.
Однак, не варто забувати про фіксацію всіх порушень працівником своїх обов’язків та про дотримання вимог закону щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності. Інакше – працівник успішно оскаржить Ваші дії в суді.
Та головною перевагою є Ваша безпека в разі перевірок державних органів. Уникнення ризику накладення санкцій за неналежне оформлення працівника є досить хорошим стимулом, враховуючи розміри штрафів (125 190 грн за одного допущеного до роботи без укладення трудового договору працівника згідно зі ст. 265 КЗпП та додатково 17 000 грн на керівника за адміністративне правопорушення, передбачене ст. 41 КУпАП).
Цивільно-правовий договір як альтернатива трудовому
Договір про виконання робіт чи надання послуг є основним засобом регулювання відносин, що частково мають ознаки трудових, хоча іноді трапляються і інші, наприклад договір оренди робочого місця або договір коворкінгу.
Такими договорами можна юридично оформити відносини у деяких сферах, вказавши відповідні роботи в предметі договору, але не у всіх.
Детально врегулювавшя права та обов’язки сторін, порядок виконання робіт та оплати за ними, відповідальність в разі порушення умов договору, можна уникнути ризиків визнання відносин трудовими.
А враховуючи положення ст. 6 Цивільного кодексу про свободу договору, можна передбачити вирішення практично всіх спірних моментів, які можуть виникнути в процесі роботи та у відносинах з працівниками.
Переваги цивільно-правового договору (ЦПД)
Основною перевагою є більша гнучкість цивільного договору в порівнянні з трудовим. Оскільки основним регулятором для трудового договору є КзПП та Закони «Про оплату праці», «Про відпустки», які встановлюють певні обмеження, зокрема, щодо відповідальності, підстав звільнення тощо.
Натомість, в цивільному договорі, враховуючи свободу договору, можна передбачити практично будь-який розмір матеріальної відповідальності, а також передбачити різноманітні підстави для розірвання договору. Таким чином, можна підстрахуватися на випадок неналежного виконання обов’язків за договором, чи допущення інших промахів, що є критичними для замовника (“роботодавця”) чи для сфери, в якій виконуються роботи/надаються послуги.
Крім того, роботодавець не нестиме відповідальності за життя та здоров’я виконавця (“працівника”), безпеку його праці, якщо відповідні положення правильно прописати в договорі.
Податки та ЄСВ у разі укладення ЦПД сплачує замовник.
Однак, якщо залучати для виконання робіт/надання послуг фізичну особу, що зарестрована підприємцем (ФОП), нараховує та сплачує податки ФОП самовтійно. Особливо вигідним варіантом є співпраця з ФОП-ом на єдиному податку, що дозволяє оптимізувати сплату податків, і замість стандартних 18% платити 5% від доходу, або 3% та ПДВ (якщо ФОП на 3 групі), або 20 відсотків від розміру мінімальної заробітної плати щомісячно.
Недоліки
На першому місці серед недоліків – питання перевірок та їх наслідків. В разі, якщо в договорі будуть прописані положення, що дозволять ідентифікувати ознаки трудових відносин, “роботодавець” може «влетіти» на сотні тисяч, а то й на мільйони, залежно від кількості таких “підрядників”.
Тому, укладаючи цивільний договір з працівником, не варто вказувати про наявність робочого місця, виплату винагороди регулярно і в будь-якому випадку не слід згадувати про правила внутрішнього розпорядку.
Крім того, ЦПД не підходить для робіт підвищеної небезпеки, сфери будівництва та інших видів робіт, що вказують на виконання трудової функції особою для конкретного підприємства.
Ще одним недоліком є те, що у разі завдання виконавцем шкоди підприємству, останнє буде змушене стягувати її через суд, зокрема, доводити факт завдання шкоди та її розмір.
То трудовий чи ЦПД?
В підсумку, на сьогоднішній день ніхто не може зобов’язати роботодавця укладати саме трудовий договір. Таку позицію підтверджує рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 10.08.2018 у справі № 804/2857/18. На думку суду, підприємство саме вправі вибирати, яким чином оформити відносини, а Держпраці не може зобов’язати укласти з фізичною особою трудовий договір, чи визнавати цивільний договір недійсним.
Частково працюють заходи з боку влади, спрямовані на збільшення кількості перевірок – деякі підприємства виводять працівників з тіні. Але погрози та примус з метою заборонити укладення цивільно-правових договорів наврядчи є дієвими.
Виходом може стати зменшення розміру податків та встановлення певних пільг з їх сплати для бізнесу, що тільки розвивається, адже саме податки заганяють бізнес, особливо малий, в «тінь», зокрема і в частині офіційного працевлаштування найманого персоналу.
Вам може сподобатись