Was verbindet der durchschnittliche ukrainische Unternehmer mit klassischen Arbeitsbeziehungen? Auf diese Frage mag es viele Antworten geben, aber es ist unwahrscheinlich, dass wir unter ihnen viele günstige oder solche finden werden, die sie als wirksam charakterisieren würden.
Dieser Zustand ist darauf zurückzuführen, dass die Ukraine als Erbe des populistischen Sowjetregimes die Grundlage der Arbeitsgesetzgebung (Arbeitsklausel, andere Satzungen) erhielt, deren Ziel die maximale Regularisierung der Beziehungen war.
Unter den Bedingungen der modernen Marktwirtschaft hat alles genau geklappt, aber im Gegenteil. Die „Stapel“ an Personal-, Organisations- und sonstigen Unterlagen, die der Arbeitgeber erstellen muss, sind erheblich und beeinträchtigen die rechtliche Leichtigkeit der Geschäftstätigkeit.
Unter solchen Unterlagen finden wir interne Arbeitsvorschriften, Arbeitsanweisungen, Stundenzettel, Tarifverträge, Mitarbeiterausweise, Zeitschriften für alle möglichen Einarbeitungen und die parallele Existenz mit all diesen „Güten“ des Arbeitsvertrags (obwohl unter den Bedingungen eines solchen Verordnung, es ist nicht mehr als eine laute, aber bedeutungslose Phrase). Und das ist nur eine dokumentarische Komponente, die durch Schleifen und Einstellen des entsprechenden Mitarbeiters überwunden werden kann.
Wenn wir zur gesetzlichen Registrierung, Interaktion und Beendigung der Beziehungen mit dem Arbeitnehmer übergehen, ist die Situation hier viel schlimmer. Ein Arbeitgeber-Unternehmer, der ein wirtschaftliches Risiko trägt und ständig die Effektivität seines Unternehmens überprüfen muss, kann nicht einmal die prosaischsten Maßnahmen ergreifen:
- Verhängung einer Geldstrafe oder einer anderen Bestrafung des Arbeitnehmers im Falle eines Verstoßes gegen die Arbeitsbedingungen. Das Arbeitsrecht beschränkt die Bestrafung nur auf einen Verweis oder eine Entlassung (ausschließlich in den vom Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Fällen);
- Entlassen Sie den Mitarbeiter auf eigenen Wunsch, z. B. aus Gründen der Ineffizienz usw. Damit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entlassen kann, wenn er es braucht, ist es notwendig, den Arbeitnehmer entweder dazu zu zwingen, selbst zu feuern, oder künstlich Bedingungen zu schaffen, damit die Brandgründe entstehen (z. B. zwei oder mehr Kündigungsverwarnungen wegen systematischer Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund).
Es gibt mehr als genug andere irrationale Regeln, daher macht es keinen Sinn, sie im Rahmen dieses Artikels hervorzuheben, der eine solche Aufgabe nicht stellt. Das Schlimmste an dieser Problematik ist, dass der Arbeitgeber bisher rechtlich keinen Einfluss auf solche Rechtsnormen nehmen konnte und im Rahmen all dieser Restriktionen wirtschaften musste oder sich in sogenannte „Grauzonen“ wie die Organisation bewegen musste der Beziehungen durch die FOP.
Angesichts der Liberalisierung, die der Staat im Zusammenhang mit der Schwierigkeit, unter den Bedingungen eines umfassenden Krieges Geschäfte zu machen, konsequent umsetzt, wurden auch Änderungen am Arbeitsrecht vorgenommen, insbesondere am Arbeitsgesetzbuch der Ukraine.
Das Arbeitsgesetzbuch wurde um einen neuen Abschnitt III-B ergänzt, der besondere Bedingungen für die gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen für Vertreter kleiner und mittlerer Unternehmen einführte. Der Zweck der vereinfachten Regelung besteht darin, Bedingungen zu schaffen, unter denen der Arbeitsvertrag zum Hauptregulator der Beziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber wird.
Die vom Staat festgelegten Anforderungen für die Anwendung des vereinfachten Regimes zur Regelung der Arbeitsbeziehungen und aller seiner Vorteile sind die Einhaltung der folgenden Bedingungen durch das Unternehmen (Absatz 1, Teil 1, Artikel 49-5 des Arbeitsgesetzbuchs):
- Anzahl der Mitarbeiter (darf 250 Personen nicht überschreiten)
- die Höhe des Einkommens, da diese Kategorien Ihre Zugehörigkeit zu einem kleinen oder mittleren Unternehmen bestimmen (maximal 50 Millionen Euro)
VORTEILE DES VEREINFACHTEN MODUS
Minimierung der Dokumentation
Wie in der Einleitung erwähnt, sind Arbeitsbeziehungen mit einer großen Menge verschiedener Arten von Dokumentationen verbunden. Der vereinfachte Modus ermöglicht es uns, die Dokumentation zu Personalfragen, örtlichen Vorschriften, organisatorischen und administrativen Dokumentationen, einschließlich der Regelung von Arbeits- und Ruhezeiten, Urlaub, zu vergessen. Wenn Sie es auf eine nicht erschöpfende Liste reduzieren, können Sie jetzt auf Folgendes verzichten:
1) Personalliste;
2) Interne Arbeitsvorschriften;
3) Stundenzettel;
4) Stellenbeschreibungen;
5) Urlaubsplan;
6) Tarifvertrag;
7) Rechnungsbücher, Anordnungen in Personalangelegenheiten usw.
Dennoch kann der Arbeitgeber im Falle von Bequemlichkeit und persönlicher Notwendigkeit die entsprechenden Unterlagen aufbewahren.
Alle Fragen, die in den oben genannten Dokumenten geregelt wurden, müssen jetzt auf der Ebene des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer geregelt werden, daher sollte diesem Teil besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden.
Unterschiedliche Bezahlung für gleiche Positionen
Diese Änderung ist eine logische Fortsetzung des Wegfalls der Notwendigkeit, einen Dienstplan zu führen. Die Höhe der Vergütung wird individuell mit dem Mitarbeiter vereinbart und ist nicht an die für bestimmte Positionen festgelegten Gehälter gebunden.
Zusätzliche Formen der Verantwortung
Auch hier wissen wir rückblickend, dass der Arbeitgeber früher nur eine von zwei Formen der Haftung im Falle eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin anwenden konnte (Artikel 147 des Arbeitsgesetzbuchs):
- a. Verweis;
- b. Kündigung (nicht willkürlich, sondern nur in Ausnahmefällen).
Andererseits können die Parteien im Fall der Anwendung eines vereinfachten Regimes der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen im Arbeitsvertrag zusätzliche Formen der Verantwortung festlegen (Teil 4, Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs). Solche Formen können ein Bußgeld, Lohnabzug oder andere negative Folgen sein, die der Arbeitnehmer/Arbeitgeber im Falle einer Verletzung der Arbeitspflichten zu tragen hat.
Weitere Kündigungsgründe des Arbeitsvertrages
Die Änderungen ermöglichen es den Parteien auf der gleichen Ebene wie zusätzliche Haftungsformen, ihre eigenen Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags zu bestimmen, mit Ausnahme der in Art. 36 des Strafgesetzbuches.
Solche Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags können die Kündigung des Vertrags durch den Arbeitgeber oder seine Kündigung im Falle der Begehung einer bestimmten Verletzung oder des Eintritts eines im Vertrag festgelegten Umstands sein (Nichterfüllung von KPI während bestimmter aufeinanderfolgender Zeiträume usw.). .
Bitte beachten Sie: Erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers, so ist dieser verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Ausgleichszahlung zu zahlen, deren Höhe sich nach der Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers bei einem bestimmten Arbeitgeber richtet. Mehr zur Abstufung der Ausgleichszahlungen können Sie in Teil 2 der Art. 49-8 des Strafgesetzbuches:
- die Hälfte des Mindestlohns – wenn die Summe der Arbeitszeiten des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber nicht mehr als 30 Tage beträgt;
- Mindestlohn – wenn die Summe der Arbeitszeiten des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber mehr als 30 Tage beträgt;
- c. drei Mindestlöhne – wenn die Summe der Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber mehr als ein Jahr beträgt;
- d. fünf Mindestlöhne – wenn die Summe der Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber mehr als zwei Jahre beträgt.
NDA oder Geheimhaltungsvereinbarung
Bisher war die Aufnahme von Verschwiegenheitsklauseln in den Arbeitsvertrag unter dem Gesichtspunkt der Einhaltung von Art. 9 des Arbeitsgesetzbuchs (Bedingungen, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zum Arbeitsrecht verschlechtern, gelten als ungültig).
Die Regelung des vereinfachten Regimes erwähnt diese Möglichkeit direkt, und unter Berücksichtigung der Änderungen in Bezug auf das Hinzufügen von Formularen und den Umfang der Verantwortung des Arbeitnehmers können Geheimhaltungsklauseln im Arbeitsvertrag zu einem echten Instrument zum Schutz vertraulicher Informationen vor ihrer Unangemessenheit werden Offenlegung durch den Mitarbeiter.
Änderungen in der Urlaubsregelung
Die vereinfachte Regelung erlaubt auch geringfügige Anpassungen der gesetzlichen Urlaubsregelung. Auf Ebene des Arbeitsvertrags kann Folgendes festgelegt werden:
- Der Urlaub kann in beliebig lange Teile geteilt werden.
Kommentar: Früher gab es eine Regel, dass der Hauptteil davon nicht weniger als 14 Tage betragen durfte (Teil 6 von Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs, Teil 1 von Artikel 12 des ZU „Im Urlaub“).
- Unbezahlter Urlaub aus familiären Gründen kann für einen Zeitraum von mehr als 15 Kalendertagen pro Jahr gewährt werden, wenn die Parteien dies in der Vereinbarung vorsehen.
Kommentar: früherer Teil 2 von Art. 84 des Arbeitsgesetzbuchs und Kunst. 26 des Gesetzes „Über den Urlaub“ untersagte die Gewährung von Urlaub auf der angegebenen Grundlage für einen Zeitraum von mehr als 15 Kalendertagen pro Jahr.
- Es besteht die Möglichkeit, die Lohnfortzahlung für die gesamte Dauer des Jahresurlaubs später als vor dessen Beginn vorzusehen.
Obwohl das vereinfachte Regime der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen während der Zeit des Kriegsrechts eingeführt wird, ist dies möglicherweise der Ausgangspunkt, von dem aus der Gesetzgeber zur vollständigen Liberalisierung und Individualisierung der Arbeitsbeziehungen übergeht.
Ausgehend von der aktuellen Sachlage und der unvermeidlichen Perspektive sollten Arbeitgeber über den Abschluss neuer oder die Änderung bestehender Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern nachdenken, um ihre Interessen zu wahren und die Möglichkeiten, die die Gesetzgebung jetzt bietet, voll auszuschöpfen.
