Cada caso de contratación de un empleado va acompañado de la celebración de un contrato de trabajo. A primera vista, esto puede parecer una declaración falsa, porque en respuesta puede decir: «¿Qué pasa con el registro del empleado basado en la orden del empleador? En tal caso, no se celebra ningún contrato de trabajo con él». Sin embargo, este no es el caso, el contrato de trabajo también se concluye en este caso.
Este artículo lo ayudará a comprender qué tipo de contrato de trabajo se debe celebrar con un empleado en cada caso individual y cómo elegir un contrato de trabajo que le permita crear las condiciones más favorables para el empleador.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN SU FORMA
Forma oral.
Esencia: La refutación de la afirmación de que en el caso de registro de un trabajador a través de la «Orden de Contratación» no se celebra un contrato de trabajo es que en tal caso se celebra un contrato de trabajo oral. Sí, de hecho, el empleador y el empleado no celebran un contrato de trabajo en sentido literal (no firman un documento separado denominado contrato de trabajo), pero la presentación por parte del empleado de la «Solicitud de empleo» y la correspondiente «Orden de contrato de trabajo» es un acto de voluntad mutua de las partes, que se interpreta como un contrato de trabajo oral (ya que no se formaliza en un documento separado).
Este método de celebrar un contrato de trabajo es bastante común en Ucrania, ya que es simple, económico (no hay necesidad de desarrollar un contrato de trabajo individualizado) y, lo que es más importante, este enfoque está básicamente establecido y garantizado por el legislador. El «legislador» no debe entenderse como el estado de mercado de Ucrania, sino como un experimento soviético, ya que la regulación principal de la celebración de contratos laborales se lleva a cabo por el Código de Leyes Laborales de Ucrania (en adelante, el «Código Laboral»). adoptada durante la era soviética.
El enfoque antes mencionado para redactar las relaciones laborales se basa en el hecho de que la conclusión de un contrato de trabajo como principal regulador no es una necesidad, la regulación detallada no se proporciona mediante acuerdos (como sucede cuando se celebra un contrato), sino mediante una regulación sólida. tanto por parte de la legislación laboral como obligatoria por parte del empleador de los actos locales (instrucciones de trabajo, reglamento interno de trabajo, etc.).
La regulación estándar es definitivamente una ventaja cuando hablamos de producción a gran escala, donde las condiciones de los empleados que realizan la misma función laboral rara vez difieren entre sí, pero al mismo tiempo también es una desventaja obvia, ya que la individualización de las relaciones con un trabajador concreto es muy limitado, normalmente reducido al régimen de trabajo y la cuantía del salario (que, no obstante, debe corresponder a la unidad a tiempo completo).
Casos de aplicación: la forma oral del contrato de trabajo no puede utilizarse si el Código del Trabajo prevé la celebración obligatoria del contrato de trabajo por escrito. Tales casos se definen en la Parte 1 del art. 24 KZpP:
1) con reclutamiento organizado de empleados.
Detalles: Actualmente, prácticamente no se utilizan conjuntos organizados de empleados;
2) al celebrar un contrato de trabajo para trabajar en áreas con condiciones geográficas y geológicas naturales especiales y condiciones de mayor riesgo para la salud.
Más detalles: En Ucrania, solo el territorio que fue contaminado radiactivamente como resultado del desastre de Chernobyl es tal territorio.
3) al celebrar un contrato.
Detalles: Cabe señalar que los contratos se celebran únicamente con los empleados que ocupan puestos de dirección superior (director, etc.) y en los casos expresamente permitidos por la ley. No puede celebrar un contrato con un empleado ordinario o, por ejemplo, un jefe de departamento.
4) en los casos en que el empleado insista en celebrar un contrato de trabajo por escrito;
5) al celebrar un contrato de trabajo con un menor;
6) al celebrar un contrato de trabajo con una persona física.
Más detalles: si el empleador es una persona física, un empresario o simplemente una persona física que utiliza mano de obra contratada relacionada con la prestación de servicios domésticos (cocineras, niñeras, etc.).
6-1) al celebrar un contrato de trabajo en trabajo remoto o trabajo a domicilio;
6-2) al celebrar un contrato de trabajo con horas de trabajo no fijas;
Más detalles: un nuevo régimen destinado a organizar las relaciones con los trabajadores autónomos y otros trabajadores que realizan trabajos irregulares para un empleador en particular.
7) en otros casos previstos por la legislación de Ucrania.
Leer más: Para empleados de organizaciones religiosas; ciudadanos en servicio alternativo; personas que participan en obras públicas; personas que están involucradas en el trabajo en la agricultura.
Conclusión: la forma oral del contrato de trabajo es conveniente para el empleador, si los empleados que ocupan unidades de personal específicas trabajan en condiciones típicas, sin embargo, debe recordarse que en este caso los actos locales del empleador adquieren una importancia significativa, ya que la protección Dependerá de la calidad de sus intereses por escrito del empresario.
Por otro lado, si los empleados trabajan en condiciones individualizadas, entonces es mejor fijarlas en un documento separado, que puede actuar como un contrato de trabajo (la orden del empleador también puede prever una parte de ellos, pero en el caso de un gran número de ellos, este enfoque no es práctico).
Forma escrita
En el caso de utilizar una forma escrita de contrato de trabajo, el empleador y el empleado concluyen un documento que contiene centralmente todos los acuerdos de las partes y los regula. Hoy en día, la práctica de celebrar contratos de trabajo por escrito no ha ganado mucha popularidad, porque a pesar de la posibilidad de celebrar dicho contrato, el empleador y el empleado no podrían:
- una. Es importante individualizar (por ejemplo, para determinar formas y casos especiales de responsabilidad; casos especiales de extinción del contrato de trabajo, etc.), ya que según el art. 9 del Código del Trabajo, se considera inválida cualquier disposición del contrato de trabajo que empeore la situación del trabajador en comparación con lo que le prevé la legislación laboral. De hecho, la individualización podría ocurrir sólo en términos de mejorar las condiciones del empleado (cursos pagados, vacaciones más largas, etc.), lo que es de interés menos frecuente para el empleador.
Era imposible llenarlo con condiciones que protegieran más al empleador y al menos empeoraran ligeramente la posición del empleado (aunque todo estuviera dentro de límites razonables) debido al alto nivel de regulación de esta relación por parte del legislador.
Considere un ejemplo con multas para un empleado. Como suele ocurrir en las relaciones civiles, a las partes les gusta fijar una multa por incumplimiento de obligaciones como una forma completamente lógica y razonable de asegurar el cumplimiento de dichas obligaciones. Sin embargo, es imposible hacerlo en el marco de las relaciones laborales. El Código del Trabajo (artículo 147) prevé la posibilidad de aplicar sólo uno de dos tipos de sanciones disciplinarias: amonestación o despido (en casos claramente definidos).
Por lo tanto, incluso si el empleador quisiera escribir tal condición en el contrato de trabajo, sería inválida, ya que empeoraría la posición del empleado.
- b. La conclusión de contratos de trabajo por escrito por parte del empleador con los empleados no exime al empleador de la necesidad de adoptar un gran número de leyes locales destinadas a regular las relaciones con el empleado:
– instrucciones de trabajo;
– normas de reglamento interno de trabajo;
– lista de personal;
– calendario de vacaciones y otros.
Por lo tanto, se da la situación de que el contrato de trabajo simplemente duplica los términos de estos documentos y generalmente no introduce ninguna novedad en la regulación de las relaciones en esta parte.
El breve análisis anterior de las razones de la falta de popularidad de los contratos de trabajo por escrito se refiere a los casos de su conclusión voluntaria. Si su situación corresponde a supuestos de celebración obligatoria de contratos de trabajo por escrito, que ya hemos revisado en el punto 1.1. de este artículo (sobre los contratos de trabajo orales), luego se celebran, sin perjuicio de las deficiencias enumeradas.
Al leer el texto, es posible que haya notado que hemos usado repetidamente la forma perfecta de las palabras que se refieren al estado de cosas que se muestra arriba. La razón de esto es, sin exagerar, un cambio grandioso en el Código del Trabajo, a saber, la introducción de un régimen simplificado para regular las relaciones laborales.
El régimen simplificado de regulación legal de las relaciones laborales puede ser utilizado por empresarios que no tengan más de 250 empleados. Su principal objetivo es trasladar el papel de principal regulador de las relaciones laborales de las disposiciones legislativas al contrato de trabajo. Esto le permite resolver el problema de no poder individualizar completamente el contrato (establecer multas; dar al empleador el derecho de rescindir el contrato por su propia voluntad), así como no conservar documentación sobre cuestiones de personal, no adoptar local normativa y documentación organizativa y administrativa. Desafortunadamente, este régimen operará hasta la abolición de la ley marcial, aunque podemos ver señales claras de que el estado planea cambiar exactamente a este principio de regulación de las relaciones laborales.
En resumen, el régimen simplificado elimina las principales carencias y obstáculos a la generalización del uso de contratos de trabajo escritos entre los extranjeros.
Conclusión: ante la ausencia de oportunidades que brinda el régimen simplificado, el contrato de trabajo escrito no es una herramienta normativa que le permita al empleador obtener beneficios adicionales en comparación con la ejecución del trabajador «por orden» (contrato de trabajo verbal).
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR DURACIÓN:
Contrato de trabajo de duración determinada:
Como regla general, un contrato de trabajo se concluye por un período indefinido, sin embargo, en casos claramente definidos en la legislación laboral (Parte 2 del Artículo 23 del Código del Trabajo), el empleador y el empleado aún pueden concluir un contrato de duración determinada. contrato.
Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada en los casos en que la relación laboral no puede establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta:
1) la naturaleza del trabajo posterior o las condiciones de su ejecución.
Más detalles: el trabajo tiene un resultado final, y después de su logro no hay necesidad de un empleado. Por ejemplo, obras de construcción.
2) intereses del trabajador.
Más detalles: la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada es una base suficiente para confirmar el interés del empleado.
No obstante, el trabajador podrá alegar en el futuro que no quiso celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, pero en este caso, con base en la posición del Tribunal Supremo, deberá aportar «pruebas adecuadas y admisibles que acrediten que firmó este contrato bajo la presión de los funcionarios del demandado, o su manifestación de voluntad en el momento de la celebración no correspondía a su voluntad interna, o que no se dio cuenta del significado del contrato o estaba en un estado de enfermedad y no evaluó adecuadamente su acciones, la actora no prestó” (Sentencia de la Corte Suprema de Justicia de 25 de octubre de 2021 en la causa N° 607/3393/18)
3) en los demás casos previstos por actos legislativos.
Si el empleador viola las condiciones establecidas para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, esta es la base para declararlo inválido en términos de determinación del plazo.
Después de la expiración del período de validez basado en la demanda de cualquiera de las partes (empleador o empleado), el contrato de trabajo a plazo fijo se considera rescindido (cláusula 2, parte 1, artículo 36 del Código del Trabajo). Si ninguna de las partes hace tal pretensión, y la relación laboral efectivamente continúa, entonces se prorroga por tiempo indefinido (artículo 39-1 del Código del Trabajo).
Al respecto, la Corte Suprema también comentó: “la terminación del contrato de trabajo después del vencimiento del término no requiere declaración ni manifestación alguna de la voluntad del trabajador. El propietario tampoco está obligado a advertir o informar al empleado sobre el futuro despido de acuerdo con la cláusula 2 de la primera parte del artículo 36 del Código Laboral de Ucrania» (Resolución del Tribunal Supremo del 25 de octubre de 2021 en el caso No. 607 /3393/18).
Contrato de trabajo indefinido:
En cuanto al contrato de trabajo indefinido, no hay nada especial que añadir aquí. Cabe recordar: si las partes no han acordado lo contrario, entonces el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.
LA DIFERENCIA ENTRE UN CONTRATO DE TRABAJO Y UN CONTRATO DE DERECHO CIVIL
Si bien esta división no pertenece a la clasificación clásica de los contratos de trabajo, también le prestaremos atención en este artículo, ya que estos dos tipos de contratos suelen mezclarse en la sociedad, a pesar de su distinta naturaleza jurídica, lo que provoca consecuencias negativas para las partes. a tal contrato.
3.1. Un contrato de trabajo es un contrato celebrado entre un empleador y un empleado y está regulado por el Código Laboral y la legislación laboral. Para él, el foco principal está en el proceso de trabajo (cumplimiento de la función laboral), por lo tanto, solo en los contratos de trabajo podemos encontrar conceptos tales como jornada laboral, régimen de trabajo, tiempo de descanso (vacaciones), sanciones disciplinarias, salario, etc. Todos estos conceptos son parte integral del proceso de trabajo, cada una de cuyas etapas está diseñada para regular en detalle la legislación laboral.
En el caso de celebrar un contrato de trabajo, el trabajador está cubierto por todas las garantías de la legislación laboral.
3.2. Un contrato de derecho civil es un contrato celebrado no entre un empleado y un empleador, sino entre una empresa unipersonal y personas jurídicas, entre individuos, una empresa unipersonal y una persona física (no como empleado) y aquí el énfasis principal se desplaza precisamente a la resultado final (servicio prestado, trabajo realizado), y no en el proceso de consecución de este resultado. Por lo tanto, los contratos de derecho civil no utilizan los conceptos que se dan más arriba y están destinados a dirimir el proceso. En este tipo de contrato, solo se regulan cuestiones generales, de marco, y el proceso de prestación de un servicio u obra (la secuencia para lograr el resultado) lo determina la parte que presta el servicio o realiza la obra de forma independiente.
Tal persona (albacea) es un sujeto independiente e independiente que realiza el trabajo por su cuenta y riesgo, y el cliente no le brinda ninguna garantía, en particular, en términos de protección laboral.
Queda terminantemente prohibido utilizar conceptos del derecho laboral en los contratos de derecho civil, ya que esto generará el riesgo de recalificación de sus relaciones como laborales y, en consecuencia, la comprobación de ocultación de relaciones laborales (conlleva responsabilidad administrativa) por parte de la Oficina Estatal del Trabajo. .
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