Qu’est-ce que l’entrepreneur ukrainien moyen associe aux relations de travail classiques ? Il peut y avoir de nombreuses réponses à cette question, mais il est peu probable que parmi elles nous en trouvions un grand nombre de favorables ou de celles qui les caractériseraient comme efficaces.
Cet état de fait est dû au fait que l’Ukraine a reçu la base de la législation du travail (clause du travail, autres règlements) en tant qu’héritage du régime soviétique populiste, dont l’objectif était la régularisation maximale des relations.
Dans les conditions de l’économie de marché moderne, tout fonctionnait avec précision, mais au contraire. Les « piles » de documents personnels, organisationnels et autres que l’employeur doit créer sont considérables et ont une incidence négative sur la facilité juridique de faire des affaires.
Parmi cette documentation, on trouvera le règlement intérieur du travail, les instructions de travail, les feuilles de temps, la convention collective, les cartes personnelles des employés, les magazines pour toutes les familiarisations possibles et l’existence parallèle de toute cette « bonté » du contrat de travail (bien que dans les conditions d’une telle règlement, ce n’est pas plus, plutôt qu’une phrase bruyante mais dénuée de sens). Et ce n’est qu’un élément documentaire, qui peut être surmonté en meulant et en embauchant l’employé approprié.
Si nous passons à l’enregistrement légal, à l’interaction et à la fin des relations avec l’employé, la situation ici est bien pire. Un employeur-entrepreneur qui supporte un risque commercial et doit constamment évaluer l’efficacité de son entreprise ne peut pas poser les gestes les plus prosaïques :
- Imposer une amende ou une autre sanction à l’employé en cas de violation des conditions de travail. La législation du travail limite les sanctions uniquement à la réprimande ou au licenciement (exclusivement dans les cas prévus par le Code du travail) ;
- Licencier l’employé de son plein gré, par exemple pour des raisons d’inefficacité, etc. Pour que l’employeur puisse licencier l’employé quand il en a besoin, il faut soit faire pression sur l’employé pour qu’il tire de lui-même, soit créer artificiellement les conditions propices à l’incendie (par exemple, émettre deux ou plusieurs réprimandes au licenciement pour non-accomplissement systématique des devoirs de travail sans motif valable).
Il y a plus qu’assez d’autres règles irrationnelles, il est donc inutile de les mettre en évidence dans le cadre de cet article, qui ne fixe pas une telle tâche. Le pire dans le contexte de ce problème est que jusqu’à présent, l’employeur ne pouvait pas légalement influencer ces normes juridiques et devait mener ses activités dans les limites de toutes ces restrictions ou se déplacer vers les soi-disant « zones grises », comme l’organisation des relations à travers le FOP.
À la lumière de la libéralisation que l’État met constamment en œuvre en raison de la difficulté de faire des affaires dans les conditions d’une guerre à grande échelle, des modifications ont également été apportées à la législation du travail, à savoir le Code du travail de l’Ukraine.
Le Code du travail a été complété par une nouvelle section III-B, qui a introduit des conditions spéciales pour la réglementation juridique des relations de travail pour les représentants des petites et moyennes entreprises. L’objectif du régime simplifié est de créer les conditions dans lesquelles le contrat de travail deviendra le principal régulateur des relations entre le salarié et l’employeur.
Les conditions fixées par l’Etat pour l’utilisation du régime simplifié de régulation des relations du travail et tous ses avantages sont le respect par les entreprises des conditions suivantes (clause 1, 1ère partie, article 49-5 du code du travail) :
- nombre d’employés (ne peut excéder 250 personnes)
- le montant des revenus, puisque ce sont ces catégories qui déterminent votre appartenance à une petite ou moyenne entreprise (ne pouvant excéder 50 millions d’euros)
AVANTAGES DU MODE SIMPLIFIÉ
Minimisation de la documentation
Comme mentionné dans l’introduction, les relations de travail impliquent une quantité énorme de divers types de documents. Le mode simplifié nous permet d’oublier la documentation sur les questions de personnel, les réglementations locales, la documentation organisationnelle et administrative, y compris concernant le régime des heures de travail et du temps de repos, les vacances. Si vous le réduisez à une liste non exhaustive, vous pouvez désormais vous passer de :
1) Liste du personnel ;
2) Règlement intérieur du travail ;
3) feuille de temps ;
4) descriptions de poste ;
5) Calendrier des vacances ;
6) Convention collective ;
7) Livres comptables, Arrêtés sur les questions de personnel, etc.
Néanmoins, en cas de convenance, de nécessité personnelle, l’employeur peut conserver la documentation pertinente.
Toutes les questions qui étaient réglementées par les documents ci-dessus devront désormais être réglementées au niveau du contrat de travail avec le salarié, une attention particulière doit donc être portée à cette partie.
Rémunération différente pour les mêmes postes
Ce changement est la suite logique de l’absence de nécessité de tenir un fichier du personnel. Le montant de la rémunération est convenu avec l’employé individuellement et n’est pas lié aux salaires établis pour des postes spécifiques.
Formes de responsabilité supplémentaires
Encore une fois, rétrospectivement, nous savons qu’auparavant l’employeur ne pouvait appliquer qu’une des deux formes de responsabilité en cas de violation de la discipline du travail (article 147 du code du travail) :
- un. Réprimande;
- b. Licenciement (pas arbitrairement, mais seulement dans des circonstances exceptionnelles).
En revanche, en cas d’application d’un régime simplifié de réglementation juridique des relations de travail, les parties au contrat de travail peuvent définir des formes de responsabilité supplémentaires (Partie 4, article 21 du Code du travail). Ces formulaires peuvent être une amende, une retenue sur salaire ou d’autres conséquences négatives que l’employé/employeur doit supporter en cas de violation des obligations de travail.
Motifs supplémentaires de résiliation du contrat de travail
Les modifications, au même titre que les formes de responsabilité supplémentaires, permettent aux parties de déterminer leurs propres motifs de résiliation du contrat de travail, à l’exception de ceux spécifiés à l’art. 36 du Code criminel.
Ces motifs de résiliation du contrat de travail peuvent être la résiliation du contrat par l’employeur ou sa résiliation en cas de commission d’une certaine violation ou de survenance d’une circonstance spécifiée dans le contrat (non-respect des KPI pendant certaines périodes consécutives, etc.) .
Attention : si la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative de l’employeur, celui-ci est alors tenu de verser au salarié une indemnité dont le montant varie en fonction de la durée de travail du salarié pour un employeur donné. Vous pouvez en savoir plus sur la gradation des indemnités dans la partie 2 de l’art. 49-8 du code pénal :
- la moitié du salaire minimum – si la somme des périodes de travail de l’employé chez cet employeur ne dépasse pas 30 jours;
- salaire minimum – si la somme des périodes de travail de l’employé chez cet employeur est supérieure à 30 jours;
- c. trois salaires minimums – si la somme des périodes d’emploi du salarié auprès de cet employeur est supérieure à un an ;
- ré. cinq salaires minimums – si la somme des périodes d’emploi du salarié auprès de cet employeur est supérieure à deux ans.
NDA ou accord de non-divulgation
Auparavant, l’inclusion de clauses de confidentialité dans le contrat de travail était controversée du point de vue du respect de l’art. 9 du Code du travail (les conditions qui aggravent la position de l’employé par rapport à la législation du travail sont considérées comme invalides).
La réglementation du régime simplifié mentionne directement cette possibilité, et compte tenu des évolutions concernant l’ajout de formulaires et l’étendue de la responsabilité du salarié, les clauses de non-divulgation dans le contrat de travail peuvent devenir un véritable outil de protection des informations confidentielles contre leur utilisation abusive. divulgation par le salarié.
Modifications de la réglementation des congés
Le régime simplifié permet également d’apporter des modifications mineures à la réglementation légale des congés. Peuvent être déterminés au niveau du contrat de travail :
- Les vacances peuvent être divisées en parties de n’importe quelle durée.
Commentaire: auparavant, il existait une règle selon laquelle la partie principale ne pouvait pas être inférieure à 14 jours (partie 6 de l’article 79 du Code du travail, partie 1 de l’article 12 du ZU « En vacances »).
- Un congé sans solde pour circonstances familiales peut être accordé pour une période de plus de 15 jours civils par année, si les parties le prévoient dans la convention.
Commentaire : ancienne partie 2 de l’art. 84 du Code du travail et art. 26 de la loi « sur les vacances » interdit l’octroi de vacances sur la base spécifiée pour une période supérieure à 15 jours civils par an.
- Il est possible de prévoir le paiement du salaire pour toute la période de congé annuel plus tard qu’avant qu’il ne commence.
Bien que le régime simplifié de réglementation juridique des relations de travail soit établi pendant la période de la loi martiale, il est potentiellement le point de départ à partir duquel le législateur passera à la libéralisation complète et à l’individualisation des relations de travail.
Sur la base à la fois de l’état actuel des choses et de la perspective inévitable, les employeurs devraient penser à conclure de nouveaux contrats de travail ou à modifier les contrats de travail existants avec les employés afin de protéger leurs intérêts afin de profiter pleinement des opportunités que la législation offre désormais.
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