З чим у пересічного українського підприємця асоціюються класичні трудові відносини ? Відповідей на це запитання може бути багато, проте навряд серед них ми знайдемо велику кількість схвальних або таки, що характеризуватимуть їх як ефективних.
Такий стан справ спричинений тим, що основу трудового законодавства (КЗпП, інші підзаконні акти) Україна отримала як спадок від популістичного радянського режиму, метою якого була максимальна зарегульованість відносин.
За умов сучасної ринкової економіки все вийшло з точністю, але навпаки. «Стоси» кадрової, організаційної та іншої документації, яку повинен завести роботодавець є чималою та негативно впливає на правову легкість ведення бізнесу.
Серед такої документації ми зустрінемо правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, табелі обліку робочого часу, колективний договір, особові картки працівників, журнали для всеможливих ознайомлень і паралельне існування з усім цим «добром» трудового договору (хоча за умов такої зарегульованості це не більше, аніж гучне, але малозмістовне словосполучення). І це лише документальна складова, яку через скрегіт та найм відповідного працівника можна подолати.
Якщо ж перейти до юридичного оформлення, взаємодії та припинення відносин з працівником, то ситуація тут набагато гірша. Роботодавець-підприємець, який несе комерційний ризик та повинен постійно оцінювати ефективність свого бізнесу не може зробити навіть напрозаїчніших дій:
- Накласти на працівника, у разі порушення умов, праці штраф чи інше покарання. Трудове законодавство обмежує покарання лише доганою або звільненням (виключно у випадках передбачених КЗпП);
- Звільнити працівника за власним бажанням, наприклад, з причин неефективності тощо. Для того, щоб роботодавець міг звільнити працівника, коли йому це необхідно, потрібно вдаватись або до тиску, аби працівник звільнився самостійно, або штучно створювати умови для виникнення підстав для звільнення (наприклад, винести дві або більше догани, аби звільнити за систематичне невиконання трудових обов’язків без поважних причин).
Інших нераціональних правил більше ніж достатньо, тому висвітлювати їх в межах цієї статті, яка не ставить таке завдання – немає жодного сенсу. Найгіршим в контексті цієї проблематики є те, що роботодавець до цього часу ніяк не міг легально вплинути на такі правові норми і повинен був вести бізнес в межах усіх цих обмежень або переходити у так звані «сірі зони», як-от організація відносин через ФОПа.
У світлі лібералізації, яку послідовно впроваджує держава у зв’язку зі складністю ведення бізнесу в умовах повномасштабної війни, змін зазнало і трудове законодавство, а саме Кодекс законів про працю України (КЗпП).
КЗпП було доповнено новим розділом ІІІ-Б, який запровадив особливі умови правового регулювання трудових відносин для представників малого та середнього бізнесу. Ціллю спрощеного режиму є створення умов, за яких саме трудовий договір стане основним регулятором відносин між працівником та роботодавцем.
Вимогами, які держава ставить для використання спрощеного режиму регулювання трудових відносин та всіх його переваг є відповідність бізнесу наступним умовам (п. 1 ч. 1 ст. 49-5 КЗпП):
- кількість працівників (не може перевищувати 250 осіб)
- обсяг доходу, оскільки саме ці категорії визначають вашу приналежність до малого або середнього бізнесу (не може перевищувати 50 млн євро)
Переваги спрощеного режиму
Мінімізація документації
Як згадувалось у вступному слові, трудові відносини тягнуть за собою величезну кількість різного роду документації. Спрощений режим дозволяє нам забути про документацію з кадрових питань, локальні нормативні акти, організаційно-розпорядчу документацію, в тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток. Якщо звести це до невичерпного переліку, то тепер можна обійтись без:
1) Штатного розпису;
2) Правил внутрішнього трудового розпорядку;
3) Табелю обліку робочого часу;
4) Посадових інструкції;
5) Графіку відпусток;
6) Колективного договору;
7) Книг обліку, Наказів з кадрових питань тощо.
Тим не менш, у разі зручності, особистої необхідності – роботодавець може вести відповідну документацію.
Усі питання, які врегульовувались наведеними документами, тепер потрібно буде врегулювати на рівні трудового договору з працівником, тому в цій частині потрібно приділити особливу увагу.
Різна оплата праці на однакових посадах
Ця зміна є логічним продовженням відсутності потреби у веденні штатного розпису. Розмір оплати праці погоджується з працівником в індивідуальному порядку та не прив’язується до окладів, встановлених для конкретних посад.
Додаткові форми відповідальності
Знову ж таки, дивлячись у ретроспективу, ми знаємо, що раніше роботодавець міг застосувати лише одну з двох форм відповідальності, у разі порушення трудової дисципліни (ст. 147 КЗпП):
- a. Догана;
- b. Звільнення (не довільно, а лише у виключних підставах).
Натомість у разі застосування спрощеного режиму правового регулювання трудових відносин сторони у трудовому договорі можуть визначити додаткові форми відповідальності (ч. 4 ст. 21 КЗпП). Такими формами може бути штраф, відрахування з заробітної плати чи інші негативні наслідки, які повинен понести працівник/роботодавець у разі порушення трудових обов’язків.
Додаткові підстави для припинення трудового договору
Зміни, на рівні з додатковими формами відповідальності, допускають визначення сторонами власних підстав припинення трудового договору, крім тих, що визначені у ст. 36 КЗпП.
Таким підставами для припинення трудового договору може бути розірвання договору роботодавцем або його припинення у разі вчинення певного порушення чи настання визначеної у договорі обставини (невиконання KPI протягом певний послідовних періодів тощо).
Зверніть увагу: якщо розірвання трудового договору відбувається за ініціативою роботодавця, тоді він зобов’язаний сплатити працівнику компенсаційний платіж у розмірі, який варіюється залежно від тривалості роботи працівника на конкретного роботодавця. Детальніше з градацієї компенсаційної виплати можна ознайомитись у ч. 2 ст. 49-8 КЗпП:
- половини мінімальної заробітної плати – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів;
- мінімальної заробітної плати – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;
- c. трьох мінімальних заробітних плат – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;
- d. п’яти мінімальних заробітних плат – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.
NDA або Договір про нерозголошення
Раніше включення умов про нерозголошення до трудового договору було спірним з точки зору відповідності ст. 9 КЗпП (умови, які погіршуються становище працівника в порівнянні з трудовим законодавством визнаються недійсними).
Регулювання спрощеного режиму прямо зазначає про таку можливість, а з урахуванням змін щодо доповнення форм та міри відповідальності працівника – положення про нерозголошення у трудовому договорі можуть стати реальним інструментом захисту конфіденційної інформації від її неправомірного розголошення працівником.
Зміни у регулюванні відпусток
Спрощений режим також дозволяє внести незначні корективи до правового регулювання відпусток. На рівні трудового договору можна визначити наступне:
- Відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості.
Коментар: раніше існувало правило, що основна її частина не могла бути меншою, аніж 14 днів (ч. 6 ст. 79 КЗпП, ч. 1 ст. 12 ЗУ «Про відпустки»).
- Відпустка без збереження заробітної плати у зв’язку з сімейними обставинами може бути надана на строк більше ніж 15 календарних днів на рік, якщо сторони це передбачать у Договорі.
Коментар: раніше ч. 2 ст. 84 КЗпП та ст. 26 ЗУ «Про відпустки» забороняла надавати відпустку за зазначеної підстави на строк, який більший, аніж 15 календарних днів на рік.
- Можна передбачити виплату заробітної плати за весь час щорічної відпустки пізніше, аніж до її початку.
Хоч і спрощений режим правового регулювання трудових відносин встановлюється на час дії воєнного стану, проте потенційно він є початковою точкою, з якої законодавець буде переходити на повноцінну лібералізацію та індивідуалізацію трудових відносин.
Виходячи як з актуального стану справ, так і з неминучої перспективи, роботодавцям для захисту своїх інтересів слід задуматись над укладенням нових або зміною існуючих трудових договорів з працівниками, щоб сповна скористатись можливостями, які тепер надає законодавство.
Aвтор
Вам може сподобатись