Jede Einstellung eines Arbeitnehmers geht mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages einher. Das mag auf den ersten Blick wie eine Falschaussage erscheinen, denn als Antwort kann man sagen: „Was ist mit der Anmeldung des Arbeitnehmers aufgrund der Anordnung des Arbeitgebers, in einem solchen Fall kommt kein Arbeitsvertrag mit ihm zustande.“ Ist dies jedoch nicht der Fall, kommt auch in diesem Fall der Arbeitsvertrag zustande.
Dieser Artikel hilft Ihnen zu verstehen, welche Art von Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer im Einzelfall abgeschlossen werden sollte und wie Sie einen Arbeitsvertrag auswählen, mit dem Sie die günstigsten Bedingungen für den Arbeitgeber schaffen können.
KLASSIFIZIERUNG VON ARBEITSVERTRÄGEN NACH IHRER FORM
Mündliche Form.
Kern: Die Widerlegung der Aussage, dass bei der Anmeldung eines Arbeitnehmers durch den „Einstellungsauftrag“ kein Arbeitsvertrag zustande kommt, ist, dass in einem solchen Fall ein mündlicher Arbeitsvertrag zustande kommt. Ja, tatsächlich, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer schließen keinen Arbeitsvertrag im eigentlichen Sinne (sie unterzeichnen kein separates Dokument, das als Arbeitsvertrag bezeichnet wird), aber die Einreichung des „Antrags auf Beschäftigung“ und des entsprechenden „Auftrags für Beschäftigung“ ist ein Akt des gegenseitigen Willens der Parteien, der als mündlicher (da er nicht in einem separaten Dokument formalisiert wird) Arbeitsvertrag ausgelegt wird.
Diese Methode des Abschlusses eines Arbeitsvertrags ist in der Ukraine weit verbreitet, da sie einfach und wirtschaftlich ist (es besteht keine Notwendigkeit, einen individuellen Arbeitsvertrag zu erstellen), und vor allem, diese Methode ist vom Gesetzgeber grundsätzlich festgelegt und gewährleistet. „Gesetzgeber“ sollte nicht als Marktstaat der Ukraine verstanden werden, sondern als sowjetisches Experiment, da die Hauptregelung des Abschlusses von Arbeitsverträgen durch das Arbeitsgesetzbuch der Ukraine (im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“) erfolgt. während der Sowjetzeit übernommen.
Der oben erwähnte Ansatz zur Gestaltung der Arbeitsbeziehungen basiert darauf, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrags als Hauptregulator keine Notwendigkeit ist, die detaillierte Regelung erfolgt nicht durch Vereinbarungen (wie dies bei einem Vertragsabschluss der Fall ist), sondern durch eine solide Regelung sowohl seitens der Arbeitsgesetzgebung als auch zwingend durch den Arbeitgeber lokaler Gesetze (Arbeitsanweisungen, interne Arbeitsvorschriften usw.).
Eine Standardregulierung ist sicherlich ein Vorteil, wenn es um die Großproduktion geht, wo sich die Bedingungen der Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeitsfunktion ausüben, selten voneinander unterscheiden, aber gleichzeitig auch ein offensichtlicher Nachteil, da die Individualisierung der Beziehungen mit ein bestimmter Mitarbeiter ist sehr begrenzt, in der Regel reduziert auf die Regimearbeit und die Höhe des Gehalts (das jedoch der Vollzeiteinheit entsprechen muss).
Anwendungsfälle: Die mündliche Form des Arbeitsvertrags kann nicht verwendet werden, wenn das Arbeitsgesetzbuch den zwingenden Abschluss des Arbeitsvertrags in Schriftform vorsieht. Solche Fälle sind in Teil 1 der Kunst definiert. 24 KZpP:
1) mit organisierter Rekrutierung von Mitarbeitern.
Details: Derzeit werden organisierte Mitarbeitergruppen praktisch nicht verwendet;
2) bei Abschluss eines Arbeitsvertrages für Arbeiten in Gebieten mit besonderen naturräumlichen und geologischen Verhältnissen und Bedingungen erhöhter Gesundheitsgefährdung.
Weitere Details: In der Ukraine ist nur das Gebiet, das infolge der Tschernobyl-Katastrophe radioaktiv verseucht wurde, ein solches Gebiet.
3) bei Vertragsabschluss.
Details: Es wird darauf hingewiesen, dass Verträge nur mit Mitarbeitern abgeschlossen werden, die höhere Führungspositionen (Geschäftsführer etc.) bekleiden und in gesetzlich ausdrücklich erlaubten Fällen. Sie können keinen Vertrag mit einem normalen Mitarbeiter oder beispielsweise einem Abteilungsleiter abschließen.
4) in Fällen, in denen der Arbeitnehmer darauf besteht, einen Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen;
5) beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Minderjährigen;
6) beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einer Person.
Weitere Einzelheiten: wenn der Arbeitgeber eine Einzelperson ist – ein Unternehmer oder einfach eine Einzelperson, die Lohnarbeitskräfte im Zusammenhang mit der Erbringung von Haushaltsdienstleistungen einsetzt (Köche, Kindermädchen usw.).
6-1) beim Abschluss eines Arbeitsvertrags über Fernarbeit oder Heimarbeit;
6-2) beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit unbefristeter Arbeitszeit;
Weitere Einzelheiten: eine neue Regelung, die darauf abzielt, die Beziehungen zu Freiberuflern und anderen Arbeitnehmern zu organisieren, die unregelmäßig für einen bestimmten Arbeitgeber arbeiten.
7) in anderen Fällen, die von der Gesetzgebung der Ukraine vorgesehen sind.
Weiterlesen: Für Mitarbeiter religiöser Organisationen; Zivildienstleistende; Personen, die an öffentlichen Arbeiten teilnehmen; Personen, die in der Landwirtschaft tätig sind.
Fazit: Die mündliche Form des Arbeitsvertrags ist für den Arbeitgeber günstig, wenn die Arbeitnehmer, die bestimmte Stabseinheiten besetzen, unter typischen Bedingungen arbeiten, es sollte jedoch daran erinnert werden, dass in diesem Fall die örtlichen Akte des Arbeitgebers aufgrund des Schutzes von erheblicher Bedeutung sind hängt von der Qualität ihrer schriftlichen Interessen des Arbeitgebers ab.
Wenn Arbeitnehmer hingegen unter individualisierten Bedingungen arbeiten, ist es besser, sie in einem separaten Dokument festzulegen, das als Arbeitsvertrag fungieren kann (die Anordnung des Arbeitgebers kann auch einen Teil davon vorsehen, aber im Falle eines großen viele von ihnen, ist dieser Ansatz unpraktisch).
Schriftform
Bei der Verwendung eines schriftlichen Arbeitsvertrags schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Dokument ab, das alle Vereinbarungen der Parteien zentral enthält und regelt. Heutzutage hat die Praxis des Abschlusses von Arbeitsverträgen in schriftlicher Form keine große Popularität erlangt, da Arbeitgeber und Arbeitnehmer trotz der Möglichkeit, einen solchen Vertrag abzuschließen, nicht:
- a. Wichtig ist die Individualisierung (z.B. zur Bestimmung besonderer Haftungsformen und Haftungsfälle; Sonderfälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses etc.), da gem. 9 des Arbeitsgesetzbuchs gilt jede Bestimmung des Arbeitsvertrags als ungültig, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu dem, was ihm das Arbeitsrecht vorschreibt, verschlechtert. Tatsächlich könnte eine Individualisierung nur im Hinblick auf die Verbesserung der Bedingungen des Arbeitnehmers erfolgen (bezahlte Kurse, längerer Urlaub usw.), was für den Arbeitgeber weniger interessant ist.
Eine Ausfüllung mit Auflagen, die den Arbeitgeber mehr schützen und die Stellung des Arbeitnehmers zumindest geringfügig verschlechtern würden (wenn auch alles im Rahmen des Zumutbaren), sei aufgrund der hohen Regulierung dieses Verhältnisses durch den Gesetzgeber nicht möglich.
Betrachten Sie ein Beispiel mit Bußgeldern für einen Mitarbeiter. Wie so oft im Zivilrecht setzen die Parteien gerne eine Geldstrafe für die Verletzung von Pflichten als völlig logische und angemessene Möglichkeit, um die Erfüllung dieser Pflichten sicherzustellen. Dies ist jedoch im Rahmen der Arbeitsbeziehungen nicht möglich. Das Arbeitsgesetzbuch (Artikel 147) sieht die Möglichkeit vor, nur eine von zwei Arten von Disziplinarstrafen zu verhängen: Verweis oder Entlassung (in klar definierten Fällen).
Selbst wenn der Arbeitgeber eine solche Bedingung in den Arbeitsvertrag schreiben wollte, wäre sie daher ungültig, da sie die Position des Arbeitnehmers verschlechtern würde.
- b. Der Abschluss schriftlicher Arbeitsverträge des Arbeitgebers mit den Arbeitnehmern entbindet den Arbeitgeber nicht von der Notwendigkeit, eine Vielzahl lokaler Gesetze zur Regelung der Beziehungen zum Arbeitnehmer zu erlassen:
– Arbeitsanweisungen;
– Regeln der internen Arbeitsordnung;
– Mitarbeiterliste;
– Urlaubsplan und andere.
Daher ergibt sich die Situation, dass der Arbeitsvertrag die Bedingungen dieser Dokumente einfach dupliziert und im Allgemeinen keine Neuerung in die Regelung der Beziehungen in diesem Teil einführt.
Die obige kurze Analyse der Gründe für die mangelnde Popularität schriftlicher Arbeitsverträge bezieht sich auf Fälle ihres freiwilligen Abschlusses. Entspricht Ihre Situation den Fällen des zwingenden Abschlusses schriftlicher Arbeitsverträge, die wir bereits unter Punkt 1.1. dieses Artikels (über mündliche Arbeitsverträge), dann werden sie unabhängig von den aufgeführten Mängeln abgeschlossen.
Beim Lesen des Textes ist Ihnen vielleicht aufgefallen, dass wir immer wieder die perfekte Wortform verwendet haben, die sich auf den oben dargestellten Sachverhalt bezieht. Der Grund dafür ist ohne Übertreibung eine grandiose Änderung des Arbeitsgesetzbuchs, nämlich die Einführung eines vereinfachten Regimes zur Regelung der Arbeitsbeziehungen.
Das vereinfachte Regime der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen kann von Unternehmern mit nicht mehr als 250 Arbeitnehmern in Anspruch genommen werden. Sein Hauptziel ist es, die Rolle des Hauptregulators der Arbeitsbeziehungen von den gesetzlichen Bestimmungen auf den Arbeitsvertrag zu übertragen. Auf diese Weise können Sie das Problem lösen, dass Sie den Vertrag nicht vollständig individualisieren können (Bußgelder festlegen; dem Arbeitgeber das Recht einräumen, den Vertrag nach eigenem Ermessen zu kündigen) sowie keine Unterlagen zu Personalfragen aufzubewahren und nicht vor Ort zu übernehmen Vorschriften und organisatorische und administrative Dokumentation. Leider wird dieses Regime bis zur Abschaffung des Kriegsrechts gelten, obwohl wir deutliche Anzeichen dafür sehen können, dass der Staat plant, zu genau diesem Prinzip der Regulierung der Arbeitsbeziehungen überzugehen.
Zusammenfassend beseitigt die vereinfachte Regelung die wichtigsten Mängel und Hindernisse für die Verbreitung der Verwendung schriftlicher Arbeitsverträge unter Ausländern.
Fazit: In Ermangelung der durch die vereinfachte Regelung gebotenen Möglichkeiten ist der schriftliche Arbeitsvertrag kein Regulierungsinstrument, das es dem Arbeitgeber ermöglicht, zusätzliche Vorteile gegenüber der Ausführung des Arbeitnehmers „auf Anordnung“ (mündlicher Arbeitsvertrag) zu erlangen.
KLASSIFIZIERUNG DER ARBEITSVERTRÄGE NACH DAUER:
Befristeter Arbeitsvertrag:
In der Regel wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen, in den im Arbeitsrecht klar definierten Fällen (Artikel 23 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch weiterhin ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen Vertrag.
Ein befristeter Arbeitsvertrag wird in den Fällen abgeschlossen, in denen das Arbeitsverhältnis nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden kann, unter Berücksichtigung von:
1) die Art der nachfolgenden Arbeiten oder die Bedingungen ihrer Ausführung.
Genauer gesagt: Die Arbeit hat ein Endergebnis, und nach ihrer Leistung ist kein Mitarbeiter erforderlich. Zum Beispiel Bauarbeiten.
2) Interessen des Arbeitnehmers.
Näheres: Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist eine ausreichende Grundlage, um das Interesse des Arbeitnehmers zu bestätigen.
Allerdings kann der Arbeitnehmer künftig geltend machen, dass er keinen befristeten Arbeitsvertrag abschließen wollte, muss aber in diesem Fall nach der Rechtsprechung des BGH „richtige und zulässige Nachweise erbringen, um zu bestätigen, dass er unterzeichnet hat diesen Vertrag auf Druck von Amtsträgern des Beklagten niedergelegt hat oder seine Willensäußerung bei Abschluss nicht seinem inneren Willen entsprach oder dass er den Sinn des Vertrages nicht erkannte oder sich in einem kranken Zustand befand und seinen nicht angemessen einschätzte Klagen, die der Kläger nicht erbracht hat“ (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 25. Oktober 2021 in der Rechtssache Nr. 607/3393/18)
3) in anderen durch Rechtsakte vorgesehenen Fällen.
Verstößt der Arbeitgeber gegen die genannten Voraussetzungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, so ist dies die Grundlage für die Unwirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrages.
Nach Ablauf der Gültigkeitsdauer auf Antrag einer der Parteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) gilt der befristete Arbeitsvertrag als beendet (Abschnitt 2, Teil 1, Artikel 36 des Arbeitsgesetzbuchs). Wenn keine der Parteien einen solchen Anspruch geltend macht und das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht, wird es auf unbestimmte Zeit verlängert (Artikel 39-1 des Arbeitsgesetzbuchs).
Hierzu führte der BGH weiter aus: „Die Beendigung des Arbeitsvertrages nach Ablauf der Laufzeit bedarf keiner Willenserklärung oder Willensbekundung des Arbeitnehmers. Der Eigentümer ist auch nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer gemäß Artikel 36 Teil 1 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukraine über die künftige Entlassung zu warnen oder anderweitig zu informieren“ (Beschluss des Obersten Gerichts vom 25. Oktober 2021 in der Sache Nr. 607 /3393/18).
Unbefristeter Arbeitsvertrag:
Bezüglich des unbefristeten Arbeitsvertrages ist hier nichts Besonderes hinzuzufügen. Es sei daran erinnert: Wenn die Parteien nichts anderes vereinbart haben, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
DER UNTERSCHIED ZWISCHEN EINEM ARBEITSVERTRAG UND EINEM ZIVILRECHTLICHEN VERTRAG
Obwohl diese Einteilung nicht zur klassischen Einteilung von Arbeitsverträgen gehört, werden wir in diesem Artikel auch darauf eingehen, da diese beiden Vertragsarten trotz unterschiedlicher Rechtsnatur in der Gesellschaft häufig vermischt werden, was negative Folgen für die Parteien nach sich zieht zu einem solchen Vertrag.
3.1. Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer und wird durch das Arbeitsgesetzbuch und die Arbeitsgesetzgebung geregelt. Für ihn liegt das Hauptaugenmerk auf dem Arbeitsprozess (Erfüllung der Arbeitsfunktion), daher finden wir nur in Arbeitsverträgen Konzepte wie Arbeitszeit, Arbeitsregime, Ruhezeit (Urlaub), Disziplinarmaßnahmen, Löhne usw. Alle diese Konzepte sind integraler Bestandteil des Arbeitsprozesses, dessen einzelne Phasen darauf ausgerichtet sind, das Arbeitsrecht im Detail zu regeln.
Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags unterliegt der Arbeitnehmer allen Garantien des Arbeitsrechts.
3.2. Ein zivilrechtlicher Vertrag ist ein Vertrag, der nicht zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, sondern zwischen einem Einzelunternehmen und juristischen Personen, zwischen natürlichen Personen, einem Einzelunternehmen und einer natürlichen Person (nicht als Arbeitnehmer) geschlossen wird, und hier verlagert sich der Schwerpunkt gerade auf den Endergebnis (erbrachte Leistung, geleistete Arbeit) und nicht auf dem Weg zur Erreichung dieses Ergebnisses. Zivilrechtliche Verträge verwenden daher nicht die oben genannten Konzepte und zielen darauf ab, den Prozess zu regeln. Bei dieser Art von Verträgen werden nur allgemeine Rahmenfragen geregelt und der Prozess der Leistungs- oder Werkerbringung (Reihenfolge der Ergebniserreichung) wird von der Partei bestimmt, die die Leistung erbringt oder die Leistung selbstständig erbringt.
Eine solche Person (Executor) ist eine selbstständige und unabhängige Person, die die Arbeiten auf eigenes Risiko ausführt, und der Auftraggeber ihm keine Garantien, insbesondere im Hinblick auf den Arbeitsschutz, gibt.
Die Verwendung arbeitsrechtlicher Begriffe in zivilrechtlichen Verträgen ist strengstens untersagt, da hierdurch die Gefahr einer Umqualifizierung Ihres Arbeitsverhältnisses als Arbeitsverhältnis und damit der Feststellung einer Verschleierung des Arbeitsverhältnisses (Verwaltungshaftung) durch das Landesarbeitsamt besteht .
