Tout dossier d’embauche d’un salarié s’accompagne de la conclusion d’un contrat de travail. À première vue, cela peut sembler une fausse déclaration, car en réponse, vous pouvez dire: « Qu’en est-il de l’inscription du salarié sur la base de l’ordre de l’employeur, dans un tel cas, aucun contrat de travail n’est conclu avec lui. » Cependant, ce n’est pas le cas, le contrat de travail est également conclu dans ce cas.
Cet article vous aidera à comprendre quel type de contrat de travail doit être conclu avec un employé dans chaque cas individuel et comment choisir un contrat de travail qui vous permettra de créer les conditions les plus favorables pour l’employeur.
CLASSIFICATION DES CONTRATS DE TRAVAIL SELON LEUR FORME
Forme orale.
Essence : La réfutation de l’affirmation selon laquelle, dans le cas de l’inscription d’un employé par le biais de l’« Ordonnance d’embauche », un contrat de travail n’est pas conclu, c’est que dans un tel cas, un contrat de travail oral est conclu. Oui, en effet, l’employeur et le salarié ne concluent pas un contrat de travail au sens littéral (ils ne signent pas un document séparé appelé contrat de travail), mais la soumission par le salarié de la « Demande d’emploi » et de l' »Ordonnance de l’emploi » est un acte de volonté mutuelle des parties, qui est interprété comme un contrat de travail oral (puisqu’il n’est pas formalisé dans un document séparé).
Cette méthode de conclusion d’un contrat de travail est assez courante en Ukraine, car elle est simple, économique (il n’est pas nécessaire d’élaborer un contrat de travail individualisé) et, plus important encore, cette approche est essentiellement définie et garantie par le législateur. « Législateur » ne doit pas être compris comme l’état du marché de l’Ukraine, mais comme une expérience soviétique, puisque la réglementation principale de la conclusion des contrats de travail est effectuée par le Code des lois du travail de l’Ukraine (ci-après – le « Code du travail ») adoptée à l’époque soviétique.
L’approche susmentionnée de la rédaction des relations de travail est basée sur le fait que la conclusion d’un contrat de travail en tant que régulateur principal n’est pas une nécessité, une réglementation détaillée n’est pas fournie par des accords (comme cela se produit lors de la conclusion d’un contrat), mais par une réglementation solide tant de la part de la législation du travail que de la part de l’employeur des actes locaux (instructions de poste, règlement intérieur du travail, etc.).
La réglementation standard est certainement un avantage lorsqu’il s’agit de production à grande échelle, où les conditions des employés exerçant la même fonction de travail diffèrent rarement les unes des autres, mais en même temps, c’est aussi un inconvénient évident, car l’individualisation des relations avec un employé spécifique est très limité, généralement réduit au régime de travail et à la taille du salaire (qui, néanmoins, doit correspondre à l’unité à temps plein).
Cas d’application : la forme orale du contrat de travail ne peut être utilisée si le Code du travail prévoit la conclusion obligatoire du contrat de travail par écrit. Ces cas sont définis dans la partie 1 de l’art. 24 KZpP :
1) avec un recrutement organisé des salariés.
Détails : Actuellement, les ensembles organisés d’employés ne sont pratiquement pas utilisés ;
2) lors de la conclusion d’un contrat de travail pour un travail dans des zones présentant des conditions géographiques et géologiques naturelles particulières et des conditions de risque accru pour la santé.
Plus de détails : En Ukraine, seul le territoire contaminé par la radioactivité à la suite de la catastrophe de Tchernobyl est un tel territoire.
3) lors de la conclusion d’un contrat.
Précisions : Il est à noter que les contrats ne sont conclus qu’avec les salariés occupant des postes de direction (directeur, etc.) et dans les cas expressément autorisés par la loi. Vous ne pouvez pas conclure de contrat avec un employé ordinaire ou, par exemple, un chef de service.
4) dans les cas où l’employé insiste pour conclure un contrat de travail par écrit ;
5) lors de la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur ;
6) lors de la conclusion d’un contrat de travail avec un particulier.
Plus de précisions : si l’employeur est un particulier – un entrepreneur ou simplement un particulier qui fait appel à une main-d’œuvre salariée liée à la prestation de services domestiques (cuisiniers, nounous, etc.).
6-1) lors de la conclusion d’un contrat de travail à distance ou à domicile ;
6-2) lors de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Plus de détails : un nouveau régime visant à organiser les relations avec les pigistes et autres travailleurs qui effectuent irrégulièrement un travail pour un employeur particulier.
7) dans les autres cas prévus par la législation ukrainienne.
Lire la suite : Pour les employés des organisations religieuses ; les citoyens subissant un service de remplacement ; les personnes participant aux travaux publics; personnes qui travaillent dans l’agriculture.
Conclusion: la forme orale du contrat de travail convient à l’employeur, si les salariés occupant des unités de personnel spécifiques travaillent dans des conditions typiques, il convient toutefois de rappeler que dans ce cas, les actes locaux de l’employeur acquièrent une importance significative, car la protection dépendra de la qualité de leurs intérêts d’écriture de l’employeur.
En revanche, si les salariés travaillent dans des conditions individualisées, mieux vaut les fixer dans un document séparé, qui peut faire office de contrat de travail (l’arrêté de l’employeur peut aussi en prévoir une partie, mais en cas de gros nombre d’entre eux, cette approche n’est pas pratique).
Forme écrite
En cas d’utilisation d’un contrat de travail écrit, l’employeur et l’employé concluent un document qui contient de manière centralisée tous les accords des parties et les réglemente. De nos jours, la pratique consistant à conclure des contrats de travail sous forme écrite n’a pas gagné en popularité, car malgré la possibilité de conclure un tel contrat, l’employeur et l’employé ne pouvaient pas :
- un. Il est important d’individualiser (par exemple, pour déterminer les formes et les cas particuliers de responsabilité ; les cas particuliers de rupture du contrat de travail, etc.), car selon l’art. 9 du Code du travail, toute disposition du contrat de travail qui aggrave la situation du salarié par rapport à ce qui lui est prévu par la législation du travail est considérée comme invalide. En fait, l’individualisation ne pourrait se faire qu’en termes d’amélioration des conditions du salarié (cours rémunérés, vacances plus longues, etc.), ce qui intéresse moins souvent l’employeur.
Il était impossible de le remplir de conditions qui protégeraient davantage l’employeur et aggraveraient au moins légèrement la position du salarié (même si tout était dans des limites raisonnables) en raison du haut niveau de réglementation de cette relation par le législateur.
Prenons un exemple avec des amendes pour un employé. Comme cela arrive souvent dans les relations civiles, les parties aiment fixer une amende pour manquement aux obligations comme un moyen tout à fait logique et raisonnable d’assurer le respect de ces obligations. Cependant, il est impossible de le faire dans le cadre des relations de travail. Le Code du travail (article 147) prévoit la possibilité d’appliquer un seul des deux types de sanctions disciplinaires : blâme ou licenciement (dans des cas bien définis).
Par conséquent, même si l’employeur voulait écrire une telle condition dans le contrat de travail, elle serait invalide, car elle aggraverait la situation de l’employé.
- b. La conclusion de contrats de travail écrits par l’employeur avec les salariés ne dispense pas l’employeur de l’obligation d’adopter un grand nombre d’actes locaux destinés à réglementer les relations avec le salarié :
– instructions de travail;
– les règles du règlement intérieur du travail ;
– liste du personnel ;
– horaire des vacances et autres.
Par conséquent, la situation se présente que le contrat de travail ne fait que dupliquer les termes de ces documents et n’introduit généralement aucune nouveauté dans la réglementation des relations dans cette partie.
La brève analyse ci-dessus des raisons du manque de popularité des contrats de travail écrits se réfère aux cas de leur conclusion volontaire. Si votre situation correspond à des cas de conclusion obligatoire de contrats de travail écrits, que nous avons déjà passés en revue au point 1.1. de cet article (sur les contrats de travail verbaux), alors ils sont conclus, quelles que soient les lacunes énumérées.
En lisant le texte, vous avez peut-être remarqué que nous avons utilisé à plusieurs reprises la forme parfaite des mots qui font référence à l’état de choses indiqué ci-dessus. La raison en est, sans exagération, une modification grandiose du Code du travail, à savoir l’introduction d’un régime simplifié de régulation des relations de travail.
Le régime simplifié de réglementation juridique des relations de travail peut être utilisé par les entrepreneurs qui n’ont pas plus de 250 employés. Son principal objectif est de transférer le rôle du principal régulateur des relations de travail des dispositions législatives au contrat de travail. Cela vous permet de résoudre le problème de ne pas pouvoir individualiser complètement le contrat (fixer des amendes; donner à l’employeur le droit de résilier le contrat de sa propre volonté), ainsi que de ne pas conserver de documentation sur les questions de personnel, de ne pas adopter de local la réglementation et la documentation organisationnelle et administrative. Malheureusement, ce régime fonctionnera jusqu’à l’abolition de la loi martiale, bien que nous puissions voir des signes clairs que l’État envisage de passer exactement à ce principe de réglementation des relations de travail.
En résumé, le régime simplifié élimine les principales lacunes et obstacles à la généralisation de l’utilisation des contrats de travail écrits parmi les étrangers.
Conclusion : en l’absence d’opportunités offertes par le régime simplifié, le contrat de travail écrit n’est pas un outil réglementaire qui permettra à l’employeur d’obtenir des avantages supplémentaires par rapport à l’exécution par le salarié « par ordre » (contrat de travail verbal).
CLASSEMENT DES CONTRATS DE TRAVAIL PAR DURÉE :
Contrat de travail à durée déterminée :
En règle générale, un contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, cependant, dans des cas clairement définis par la législation du travail (partie 2 de l’article 23 du code du travail), l’employeur et le salarié peuvent toujours conclure un contrat de travail à durée déterminée Contrat.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu dans les cas où la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée, compte tenu :
1) la nature des travaux ultérieurs ou les conditions de leur exécution.
Plus de détails : le travail a un résultat final, et après sa réalisation il n’y a pas besoin d’employé. Par exemple, les travaux de construction.
2) intérêts de l’employé.
Plus de détails : la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée est une base suffisante pour confirmer l’intérêt du salarié.
Cependant, l’employé peut prétendre à l’avenir qu’il n’a pas voulu conclure un contrat de travail à durée déterminée, mais dans ce cas, sur la base de la position de la Cour suprême, il doit fournir « des preuves appropriées et recevables pour confirmer qu’il a signé ce contrat sous la pression des préposés du défendeur, ou que sa manifestation de volonté au moment de la conclusion ne correspondait pas à sa volonté intime, ou qu’il n’a pas réalisé le sens du contrat ou qu’il était malade et n’a pas évalué adéquatement sa actions, le demandeur n’a pas fourni » (Arrêt de la Cour suprême du 25 octobre 2021 dans l’affaire n° 607/3393/18)
3) dans les autres cas prévus par les actes législatifs.
Si l’employeur viole les conditions énoncées pour la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée, c’est alors la base pour le déclarer invalide en termes de détermination de la durée.
Après l’expiration de la durée de validité fondée sur la demande de l’une des parties (employeur ou salarié), le contrat de travail à durée déterminée est considéré comme résilié (clause 2, partie 1, article 36 du Code du travail). Si aucune des parties ne fait une telle réclamation et que la relation de travail se poursuit effectivement, elle est alors prolongée pour une durée indéterminée (article 39-1 du code du travail).
À cet égard, la Cour suprême a également commenté: « la résiliation du contrat de travail après l’expiration du terme ne nécessite aucune déclaration ni aucune manifestation de la volonté de l’employé. Le propriétaire n’est pas non plus tenu d’avertir ou d’informer autrement l’employé du futur licenciement conformément à la clause 2 de la première partie de l’article 36 du Code du travail de l’Ukraine » (résolution de la Cour suprême du 25 octobre 2021 dans l’affaire n° 607 /3393/18).
Contrat de travail à durée indéterminée :
Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, il n’y a rien de spécial à ajouter ici. Rappel : si les parties n’en sont pas convenues autrement, alors le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée.
LA DIFFÉRENCE ENTRE UN CONTRAT DE TRAVAIL ET UN CONTRAT DE DROIT CIVIL
Bien que cette division n’appartienne pas à la classification classique des contrats de travail, nous y prêterons également attention dans cet article, car ces deux types de contrats sont souvent mélangés dans la société, malgré leur nature juridique différente, ce qui entraîne des conséquences négatives pour les parties. à un tel contrat.
3.1. Un contrat de travail est un contrat conclu entre un employeur et un employé et est régi par le Code du travail et la législation du travail. Pour lui, l’accent est mis sur le processus de travail (accomplissement de la fonction de travail), par conséquent, ce n’est que dans les contrats de travail que nous pouvons trouver des concepts tels que les heures de travail, le régime de travail, le temps de repos (vacances), les sanctions disciplinaires, les salaires, etc. Tous ces concepts font partie intégrante du processus de travail, dont chacune des étapes vise à réglementer en détail la législation du travail.
En cas de conclusion d’un contrat de travail, le salarié est couvert par toutes les garanties de la législation du travail.
3.2. Un contrat de droit civil est un contrat conclu non pas entre un employé et un employeur, mais entre une entreprise individuelle et des personnes morales, entre des particuliers, une entreprise individuelle et une personne physique (et non en tant que salarié) et ici l’accent principal se déplace précisément sur le résultat final (service rendu, travail effectué), et non sur le processus d’obtention de ce résultat. Par conséquent, les contrats de droit civil n’utilisent pas les concepts énoncés ci-dessus et visent à régler le processus. Dans ce type de contrat, seules les questions générales de cadre sont réglementées et le processus de fourniture d’un service ou d’un travail (la séquence d’obtention du résultat) est déterminé par la partie qui fournit le service ou exécute le travail de manière indépendante.
Une telle personne (exécuteur testamentaire) est un sujet indépendant et indépendant qui exécute le travail à ses risques et périls, et le client ne lui fournit aucune garantie, notamment en matière de protection du travail.
Il est strictement interdit d’utiliser des concepts du droit du travail dans les contrats de droit civil, car cela entraînerait le risque de requalification de vos relations en tant que travail et, par conséquent, la constatation de la dissimulation des relations de travail (entraîne la responsabilité administrative) par l’Office national du travail .
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