Ogni caso di assunzione di un dipendente è accompagnato dalla conclusione di un contratto di lavoro. A prima vista, può sembrare una falsa affermazione, perché in risposta si può dire: “Per quanto riguarda la registrazione del dipendente sulla base dell’ordine del datore di lavoro, in tal caso non viene stipulato alcun contratto di lavoro con lui”. Tuttavia, questo non è il caso, anche in questo caso il contratto di lavoro è concluso.
Questo articolo ti aiuterà a capire quale tipo di contratto di lavoro dovrebbe essere concluso con un dipendente in ogni singolo caso e come scegliere un contratto di lavoro che ti permetta di creare le condizioni più favorevoli per il datore di lavoro.
CLASSIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO SECONDO LA LORO FORMA
Forma orale.
Essenza: La confutazione dell’affermazione che in caso di registrazione di un dipendente tramite l'”Ordine di Assunzione” non si conclude un contratto di lavoro è che in tal caso si conclude un contratto di lavoro orale. Sì, infatti, il datore di lavoro e il lavoratore non stipulano un contratto di lavoro in senso letterale (non firmano un atto separato denominato contratto di lavoro), ma la presentazione da parte del lavoratore della “Domanda di assunzione” e del corrispondente “Ordine di lavoro” è un atto di volontà reciproca delle parti, che viene interpretato come un contratto di lavoro orale (poiché non è formalizzato in un atto separato).
Questo metodo di conclusione di un contratto di lavoro è abbastanza comune in Ucraina, in quanto è semplice, economico (non è necessario sviluppare un contratto di lavoro personalizzato) e, soprattutto, questo approccio è sostanzialmente stabilito e garantito dal legislatore. “Legislatore” non dovrebbe essere inteso come lo stato di mercato dell’Ucraina, ma come un esperimento sovietico, poiché la regolamentazione principale della conclusione dei contratti di lavoro è svolta dal Codice delle leggi sul lavoro dell’Ucraina (di seguito – il “Codice del lavoro”) adottato in epoca sovietica.
L’approccio sopra menzionato alla redazione dei rapporti di lavoro si basa sul fatto che la conclusione di un contratto di lavoro come principale regolatore non è una necessità, una regolamentazione dettagliata è fornita non da accordi (come accade nella conclusione di un contratto), ma da una solida regolamentazione sia da parte della legislazione del lavoro che obbligatorie da parte del datore di lavoro degli atti locali (istruzioni di lavoro, regolamenti interni del lavoro, ecc.).
La regolamentazione standard è sicuramente un vantaggio quando si parla di grande produzione, dove le condizioni dei dipendenti che svolgono la stessa funzione lavorativa raramente differiscono tra loro, ma allo stesso tempo è anche un evidente svantaggio, poiché l’individualizzazione dei rapporti con uno specifico dipendente è molto limitato, solitamente ridotto al regime lavorativo e all’entità della retribuzione (che, tuttavia, deve corrispondere all’unità a tempo pieno).
Casi di domanda: la forma orale del contratto di lavoro non può essere utilizzata se il Codice del lavoro prevede la stipulazione obbligatoria del contratto di lavoro per iscritto. Tali casi sono definiti nella Parte 1 dell’art. 24 KZpP:
1) con reclutamento organizzato dei dipendenti.
Dettagli: Attualmente, i gruppi organizzati di dipendenti non vengono praticamente utilizzati;
2) quando si conclude un contratto di lavoro per lavori in aree con particolari condizioni naturali geografiche e geologiche e condizioni di aumentato rischio per la salute.
Maggiori dettagli: in Ucraina, solo il territorio che è stato contaminato radioattivamente a seguito del disastro di Chernobyl è un tale territorio.
3) al momento della conclusione di un contratto.
Dettagli: Si precisa che i contratti vengono conclusi solo con i dipendenti che ricoprono posizioni dirigenziali superiori (direttore, ecc.) e nei casi espressamente consentiti dalla legge. Non si può concludere un contratto con un dipendente ordinario o, ad esempio, con un caporeparto.
4) nei casi in cui il lavoratore insiste a concludere per iscritto un contratto di lavoro;
5) quando si conclude un contratto di lavoro con un minore;
6) quando si conclude un contratto di lavoro con una persona fisica.
Maggiori dettagli: se il datore di lavoro è un individuo – un imprenditore o semplicemente un individuo che utilizza lavoro salariato correlato alla fornitura di servizi domestici (cuochi, tate, ecc.).
6-1) alla conclusione di un contratto di lavoro a distanza oa domicilio;
6-2) quando si conclude un contratto di lavoro con orario di lavoro non fisso;
Maggiori dettagli: un nuovo regime volto a organizzare i rapporti con i liberi professionisti e altri lavoratori che svolgono in modo irregolare lavoro per un determinato datore di lavoro.
7) negli altri casi previsti dalla legislazione ucraina.
Leggi tutto: Per i dipendenti di organizzazioni religiose; cittadini in servizio alternativo; persone che partecipano a lavori pubblici; persone che si occupano di lavori in agricoltura.
Conclusione: la forma orale del contratto di lavoro è conveniente per il datore di lavoro, se i dipendenti che occupano specifiche unità di personale lavorano in condizioni tipiche, tuttavia, va ricordato che in questo caso gli atti locali del datore di lavoro acquistano notevole importanza, poiché la tutela dipenderà dalla qualità dei loro interessi di scrittura del datore di lavoro.
Se invece i dipendenti lavorano in condizioni individualizzate, allora è meglio fissarli in un documento separato, che può fungere da contratto di lavoro (l’ordinanza del datore di lavoro può prevederne anche una parte, ma nel caso di un grosso numero di loro, questo approccio non è pratico).
Forma scritta
Nel caso di utilizzo di un contratto di lavoro in forma scritta, il datore di lavoro e il lavoratore stipulano un documento che contiene centralmente tutti gli accordi delle parti e li regola. Al giorno d’oggi, la pratica di concludere contratti di lavoro in forma scritta non ha guadagnato molta popolarità, perché nonostante la possibilità di concludere un tale contratto, il datore di lavoro e il lavoratore non potevano:
- un. È importante individuare (ad esempio, determinare forme e casi speciali di responsabilità; casi speciali di risoluzione del rapporto di lavoro, ecc.), poiché secondo l’art. 9 del Codice del Lavoro, è considerata nulla ogni previsione del contratto di lavoro che renda peggiore la posizione del lavoratore rispetto a quanto previsto per lui dalla normativa del lavoro. Infatti, l’individualizzazione potrebbe avvenire solo in termini di miglioramento delle condizioni del lavoratore (corsi retribuiti, ferie più lunghe, ecc.), che interessano meno spesso il datore di lavoro.
Non è stato possibile riempirlo di condizioni che tutelino maggiormente il datore di lavoro e almeno leggermente peggiorato la posizione del lavoratore (anche se tutto rientrava nei limiti ragionevoli) a causa dell’alto livello di regolamentazione di questo rapporto da parte del legislatore.
Considera un esempio con multe per un dipendente. Come spesso accade nelle relazioni civili, alle parti piace fissare una sanzione per violazione degli obblighi come un modo del tutto logico e ragionevole per garantire l’adempimento di tali obblighi. Tuttavia, è impossibile farlo nell’ambito delle relazioni di lavoro. Il Codice del lavoro (articolo 147) prevede la possibilità di applicare solo uno di due tipi di sanzioni disciplinari: l’ammonizione o il licenziamento (in casi chiaramente definiti).
Pertanto, anche se il datore di lavoro volesse scrivere una tale condizione nel contratto di lavoro, non sarebbe valida, in quanto peggiorerebbe la posizione del lavoratore.
- b. La conclusione di contratti di lavoro scritti da parte del datore di lavoro con i dipendenti non esonera il datore di lavoro dalla necessità di adottare numerosi atti locali volti a regolare i rapporti con il lavoratore:
– istruzioni di lavoro;
– regole della normativa interna del lavoro;
– elenco del personale;
– programma delle ferie e altro.
Pertanto, si pone la situazione che il contratto di lavoro si limiti a duplicare i termini di questi documenti e non introduca generalmente alcuna novità nella disciplina dei rapporti in questa parte.
La suddetta breve analisi delle ragioni della scarsa popolarità dei contratti di lavoro scritti si riferisce a casi di loro conclusione volontaria. Se la tua situazione corrisponde a casi di stipulazione obbligatoria di contratti di lavoro scritti, che abbiamo già esaminato al punto 1.1. del presente articolo (sui contratti di lavoro orale), poi vengono conclusi, indipendentemente dalle carenze elencate.
Durante la lettura del testo, avrai notato che abbiamo usato ripetutamente la forma perfetta di parole che si riferiscono allo stato di cose mostrato sopra. La ragione di ciò è, senza esagerare, una grandiosa modifica del Codice del lavoro, ovvero l’introduzione di un regime semplificato per la regolamentazione dei rapporti di lavoro.
Il regime semplificato di regolamentazione giuridica dei rapporti di lavoro può essere utilizzato da imprenditori che non hanno più di 250 dipendenti. Il suo obiettivo principale è trasferire il ruolo di principale regolatore dei rapporti di lavoro dalle disposizioni legislative al contratto di lavoro. Questo permette di risolvere il problema di non poter individuare integralmente il contratto (fissare sanzioni; dare al datore di lavoro il diritto di recedere dal contratto a suo piacimento), nonché di non conservare documentazione sulle problematiche del personale, di non adottare locali regolamenti e documentazione organizzativa e amministrativa. Sfortunatamente, questo regime funzionerà fino all’abolizione della legge marziale, anche se possiamo vedere chiari segni che lo stato sta progettando di passare proprio a questo principio di regolamentazione dei rapporti di lavoro.
In sintesi, il regime semplificato elimina le principali carenze e ostacoli alla diffusione del ricorso ai contratti di lavoro scritti tra gli stranieri.
Conclusione: in assenza delle opportunità previste dal regime semplificato, il contratto di lavoro scritto non è uno strumento normativo che consentirà al datore di lavoro di ottenere benefici aggiuntivi rispetto all’esecuzione “per ordine” del dipendente (contratto di lavoro verbale).
CLASSIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO PER DURATA:
Contratto di lavoro a tempo determinato:
Come regola generale, un contratto di lavoro è concluso a tempo indeterminato, tuttavia, nei casi chiaramente definiti nella legislazione del lavoro (parte 2 dell’articolo 23 del Codice del lavoro), il datore di lavoro e il lavoratore possono comunque concludere un rapporto di lavoro a tempo determinato contrarre.
Il contratto di lavoro a tempo determinato si conclude nei casi in cui il rapporto di lavoro non possa essere instaurato a tempo indeterminato, tenuto conto:
1) la natura dell’opera successiva o le condizioni della sua esecuzione.
Maggiori dettagli: il lavoro ha un risultato finale e dopo il suo raggiungimento non c’è bisogno di un dipendente. Ad esempio, i lavori di costruzione.
2) interessi del dipendente.
Maggiori dettagli: la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato è una base sufficiente per confermare l’interesse del dipendente.
Tuttavia, il lavoratore può pretendere in futuro di non voler concludere un contratto di lavoro a tempo determinato, ma in questo caso, sulla base della posizione della Suprema Corte, deve fornire “prove adeguate e ammissibili per confermare di aver firmato questo contratto su pressione dei funzionari del convenuto, o la sua manifestazione di volontà al momento della conclusione non corrispondeva alla sua volontà interiore, o che non si rendeva conto del significato del contratto o era in stato di malattia e non valutava adeguatamente la sua ricorsi, l’attore non ha provveduto” (Sentenza della Corte di Cassazione del 25 ottobre 2021 nella causa n. 607/3393/18)
3) negli altri casi previsti da atti legislativi.
Se il datore di lavoro viola le condizioni indicate per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, questa è la base per dichiararlo non valido in termini di determinazione della durata.
Decorso il periodo di validità su richiesta di una qualsiasi delle parti (datore di lavoro o lavoratore dipendente), il contratto di lavoro a tempo determinato si intende risolto (clausola 2, parte 1, articolo 36 del Codice del lavoro). Se nessuna delle parti fa tale richiesta e il rapporto di lavoro continua effettivamente, allora è prorogato a tempo indeterminato (articolo 39-1 del codice del lavoro).
Al riguardo, la Suprema Corte ha anche commentato: “La risoluzione del rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine non richiede alcuna dichiarazione o manifestazione di volontà del dipendente. Il proprietario non è inoltre obbligato ad avvertire o altrimenti informare il dipendente del futuro licenziamento ai sensi della clausola 2 della prima parte dell’articolo 36 del Codice del lavoro dell’Ucraina” (Risoluzione della Corte suprema del 25 ottobre 2021 nella causa n. 607 /3393/18).
Contratto di lavoro a tempo indeterminato:
Per quanto riguarda il contratto di lavoro a tempo indeterminato, qui non c’è nulla di speciale da aggiungere. Si ricorda: se le parti non hanno convenuto diversamente, il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato.
LA DIFFERENZA TRA CONTRATTO DI LAVORO E CONTRATTO DI DIRITTO CIVILE
Sebbene questa suddivisione non rientri nella classica classificazione dei contratti di lavoro, vi presteremo attenzione anche in questo articolo, poiché queste due tipologie di contratti sono spesso nella società mescolate, nonostante la loro diversa natura giuridica, che provoca conseguenze negative per le parti a un tale contratto.
3.1. Un contratto di lavoro è un contratto stipulato tra un datore di lavoro e un lavoratore dipendente ed è regolato dal Codice del lavoro e dalla legislazione del lavoro. Per lui, il focus principale è sul processo di lavoro (adempimento della funzione lavorativa), quindi solo nei contratti di lavoro possiamo trovare concetti come orario di lavoro, regime di lavoro, tempo di riposo (vacanze), sanzioni disciplinari, salari, ecc. Tutti questi concetti sono parte integrante del processo di lavoro, ciascuna delle cui fasi è progettata per regolamentare in dettaglio la legislazione sul lavoro.
In caso di conclusione di un contratto di lavoro, il lavoratore è coperto da tutte le garanzie previste dalla normativa del lavoro.
3.2. Un contratto di diritto civile è un contratto concluso non tra un lavoratore dipendente e un datore di lavoro, ma tra una ditta individuale e persone giuridiche, tra persone fisiche, una ditta individuale e una persona fisica (non dipendente) e qui l’enfasi principale si sposta proprio sulla risultato finale (servizio fornito, lavoro svolto), e non sul processo di raggiungimento di tale risultato. Pertanto, i contratti di diritto civile non utilizzano i concetti sopra indicati e sono volti a regolare il processo. In questo tipo di contratto sono regolate solo le questioni generali e quadro e il processo di fornitura di un servizio o di un’opera (la sequenza di raggiungimento del risultato) è determinato dalla parte che fornisce il servizio o esegue il lavoro in modo indipendente.
Tale persona (esecutore testamentario) è un soggetto indipendente e autonomo che esegue l’opera a proprio rischio e il cliente non gli fornisce alcuna garanzia, in particolare, in termini di tutela del lavoro.
È severamente vietato utilizzare nei contratti di diritto civile i concetti del diritto del lavoro, in quanto ciò comporta il rischio di riclassificazione dei tuoi rapporti come lavoro e, di conseguenza, l’accertamento di occultamento dei rapporti di lavoro (comporta responsabilità amministrativa) da parte dell’Ufficio dello Stato del Lavoro .
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