Bu yazıda, tarafların rızası gibi bir işten çıkarma gerekçesi hakkında bilmeniz gereken başlıca şeyleri size anlatacağız.
İşten çıkarılma için belirtilen gerekçeler, İş Kanunu’nun 36. Maddesinin 1. Kısmının 1. Maddesinde (bundan sonra – “Ukrayna İş Kanunu” olarak anılacaktır) belirtilmiştir (bağlantı: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/ 322-08 ), tarafların anlaşmasının iş sözleşmesinin feshi için temel oluşturduğunu belirtir.
Bir anlaşma, tarafları arasında bir şey hakkında bir anlaşmadır, bu nedenle, bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin taraflar arasındaki bir anlaşma, hem çalışanın hem de işverenin iş ilişkisini sona erdirme iradesinin yanı sıra koşullarını da içerir. özellikle, iş sözleşmesinin ne zaman sona ereceği.
Yasa koyucu, böyle bir anlaşmanın şartlarını belirlerken tarafların “iradesini” hiçbir şekilde sınırlamaz, özellikle:
- herhangi bir zamanda, özellikle “hastalık izni”, tatil, iş gezisi vb. sırasında, işten çıkarılmadan iki haftadan kısa bir süre önce, vb.;
- iş sözleşmesinin belirli süreli veya açık uçlu olmasına bakılmaksızın;
- akdedilen iş sözleşmesinin bir sözleşme olup olmadığına bakılmaksızın;
- iş sözleşmesinin tek bir belge şeklinde mi yoksa bunların bir kombinasyonu şeklinde mi yapıldığına veya çalışanın imzalanmadan işe alınıp alınmadığına (başvuru üzerine vb.) bakılmaksızın.
Yasa koyucu, böyle bir anlaşmayı yazılı olarak veya herhangi bir özel biçimde yapma yükümlülüğünü sağlamaz.
TARAFLARIN RIZASI İLE İŞTEN ÇIKARILMA BAŞVURUSU
İkincisi dikkate alındığında, resmi anlaşma, hem çalışan hem de işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi hakkında ayrı bir belge imzalanarak veya mektup, beyan vb.
Ayrıca, bazı durumlarda, sözleşme, çalışan veya işveren tarafından, diğer tarafın iş sözleşmesini feshetme teklifine yanıt olarak, teklife sözde “zımni rıza” verilmesi de dahil olmak üzere, nihai eylemlerde bulunarak gerçekleşebilir.
Bu, özellikle, 222/438/17-ts sayılı davaya ilişkin 17 Ekim 2018 tarihli Yüksek Mahkeme kararlarında belirtilmiştir (bağlantı: http://reyestr.court.gov.ua/Review/77607457 ) ve 20 Haziran 2019 tarihli 264/2678/17 sayılı davada (bağlantı: http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/82635922 )
İşten çıkarma sözleşmesinin herhangi bir şekilde ve biçimde sonuçlandırılabilmesine rağmen, ilgili belgelerin hazırlanmasını tavsiye eder ve dikkatinizi, sözleşmenin temel ayrıntılarını, özellikle terimin açıkça belirtilmesine değer olduğuna dikkatinizi çekeriz. iş sözleşmesinin feshi, tarafların iş ilişkilerinin feshi nedeni olarak anlaşması vb.
Bu nedenle özellikle Yargıtay’ın 591/1375/19 sayılı davaya ilişkin 1 Aralık 2021 tarihli kararı (bağlantı: https://reyestr.court.gov.ua/Review/101829790 ) başvurudaki belirli işten çıkarma tarihi, çalışanın tarafların karşılıklı mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme iradesinin bulunmadığını gösterir.
İş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşmanın, işten çıkarma emrinin verildiği tarihte mevcut olması gerektiğine ve böyle bir emrin verilmesinden önce çalışanın “iptal edebileceğine” derhal dikkat çekiyoruz. , işverene ilgili bir beyanla veya başka bir şekilde başvurarak bunu belirterek daha önce verilmiş olan izni geri çekin.
Bu, yüksek mahkemelerin yargı uygulamaları, özellikle Yüksek Mahkemenin 524/3490/17-ts sayılı davaya ilişkin 27 Mart 2019 tarihli kararı ile desteklenmektedir (bağlantı: http://reyestr.court.gov.ua /Review/80805727 ) tarafların mutabakatı ile bir iş sözleşmesini feshetme emrine karşı yapılan itirazla ilgili anlaşmazlıkları değerlendirirken, mahkemelerin şunları öğrenmesi gerektiğinin belirtildiği hallerde:
- iş sözleşmesini karşılıklı rıza ile feshetme konusunda taraflar arasında gerçekten bir anlaşma olup olmadığı;
- çalışanın işten çıkarılma emrini verirken iş sözleşmesini feshetme isteğini ifade edip etmediği;
- çalışanın, tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmek için önceki sözleşmenin feshini beyan edip etmediği.
TARAFLARIN MUTABAKATI İLE İŞTEN ÇIKARILMA VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLME GEREKÇELERİ
Tarafların iş sözleşmesinin feshi konusundaki anlaşması, bağımsız, farklı gerekçeleri ve koşulları ve ayrıca farklı yasal sonuçları olabileceğinden, Ukrayna İş Kanunu tarafından öngörülen diğer işten çıkarma gerekçelerinden ayırt edilmelidir.
Özellikle Yüksek Mahkeme, 487/5015/16-ts sayılı davaya ilişkin 20 Mart 2019 tarihli kararında yukarıdakilere dikkat çekmektedir (bağlantı: http://reyestr.court.gov.ua/Review/80783165 ).
Yukarıda belirtilen kararda, Yargıtay, özellikle, işverenin işçinin işten çıkarma talebini yerine getirme sözleşmesinin, İş Sözleşmesinin 36. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrası temelinde iş sözleşmesinin feshedilebileceği anlamına gelmediğini yazıyor. Ukrayna Kanunu, taraflar bu temelde (tarafların mutabakatı ile) iş sözleşmesinin feshi konusunda bir anlaşmaya varmadıysa.
Bu nedenle, çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılma hakkında konuşursak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya kıyasla gerekçeleri ve koşulları sınırlı, spesifik ve Ukrayna İş Kanunu’nun 38. Maddesinde açıkça tanımlanmıştır (açık- sona eren iş sözleşmesi) ve Ukrayna İş Kanunu’nun 39. Maddesi (iş sözleşmesinin belirli süreli olması durumunda).
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile karşılaştırıldığında, çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılmasının yasal sonuçlarına gelince, bunlar, özellikle, bir kişinin iş merkezine kayıt anından itibaren sadece 91 gün içinde başlayan işsizlik ödeneği alma olasılığıdır.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, bir kişi iş merkezine kaydolmasının 8. gününden itibaren işsizlik maaşı alabilir.
İkincisi, “İşsizlik Durumunda Zorunlu Devlet Sosyal Sigortası Hakkında” Ukrayna Kanununun 22. Maddesinin 3. Kısmı ve 23. Maddesinin 4. Kısmında tanımlanmıştır (bağlantı: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show /1533-14 )
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, işveren, özellikle, işten çıkarılma gününde kendisine ödenmesi gereken tüm tutarları çalışana ödemekle yükümlüdür:
- tüm bileşenleri dikkate alınarak maaş;
- kullanılmayan tüm yıllık izin günleri için parasal tazminat (ve ayrıca yasada belirtilen durumlarda ek izin);
Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın uzlaşma talebinde bulunmasından sonraki ertesi gün içinde ödeme yapılır.
Aynı zamanda, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının ödenmediğini de not ediyoruz.
You may like