LIBÉRATION PAR CONSENTEMENT DES PARTIES

Dans cet article, nous vous dirons les principales choses que vous devez savoir sur un motif de révocation tel que le consentement des parties.

Les motifs de licenciement spécifiés sont prévus à la clause 1 de la partie 1 de l’article 36 du Code du travail (ci-après – « Code du travail de l’Ukraine ») (lien : https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/ 322-08 ), qui précise que l’accord des parties est le fondement de la rupture du contrat de travail.

Un accord est un accord entre ses parties sur quelque chose, par conséquent, un accord entre les parties sur la résiliation d’un contrat de travail implique l’accord de la volonté de l’employé et de l’employeur de mettre fin à la relation de travail, ainsi que ses conditions, en notamment le moment à partir duquel le contrat de travail sera rompu.

Le législateur ne limite en rien le « règne de la volonté » des parties lors de la détermination des termes d’un tel accord, il peut être conclu notamment :

  • à tout moment, notamment, pendant les « arrêts de travail », vacances, déplacement professionnel, etc., moins de deux semaines avant le licenciement, etc. ;
  • que le contrat de travail soit à durée déterminée ou à durée indéterminée ;
  • que le contrat de travail conclu soit ou non un contrat ;
  • que le contrat de travail ait été conclu sous la forme d’un document unique ou d’une combinaison de ceux-ci, ou que le salarié ait été embauché sans les signer (sur candidature, etc.).

Le législateur ne prévoit pas l’obligation de conclure un tel accord par écrit ou sous toute autre forme spécifique.

DEMANDE DE REJET PAR CONSENTEMENT DES PARTIES

Compte tenu de ce dernier, l’accord formel peut avoir lieu soit par la signature d’un document séparé lors de la rupture du contrat de travail par le salarié et l’employeur, soit par l’échange de courriers, déclarations, etc., voire verbalement.

De plus, dans certains cas, l’accord peut avoir lieu lorsque l’employé ou l’employeur prend des mesures définitives en réponse à la proposition de l’autre partie de résilier le contrat de travail, y compris en autorisant le soi-disant « consentement tacite » à la proposition.

C’est ce que notent notamment les résolutions de la Cour suprême du 17 octobre 2018 dans l’affaire n° 222/438/17-ts (lien : http://reyestr.court.gov.ua/Review/77607457 ) et en date du 20 juin 2019 dans l’affaire n° 264/2678/17 (lien : http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/82635922 )

Malgré le fait que l’accord de licenciement puisse être conclu de n’importe quelle manière et forme, nous vous recommandons de rédiger les documents pertinents et d’attirer votre attention sur le fait qu’il convient d’y préciser clairement les détails essentiels de l’accord, en particulier la durée de rupture du contrat de travail, l’accord des parties comme motif de rupture des relations de travail, etc.

Ainsi, notamment, l’arrêt de la Cour suprême en date du 1er décembre 2021 dans l’affaire n° 591/1375/19 (lien : https://reyestr.court.gov.ua/Review/101829790 ) précise que l’absence d’un date précise de licenciement dans la demande indique sur l’absence de la volonté du salarié de résilier le contrat de travail d’un commun accord des parties.

Nous attirons immédiatement l’attention sur le fait que l’accord sur la résiliation du contrat de travail doit exister au moment de l’émission de l’ordonnance de licenciement, ainsi que sur le fait qu’avant l’émission d’une telle ordonnance, l’employé peut « annuler » , retirer le consentement précédemment donné en le déclarant en contactant l’employeur par une déclaration correspondante ou d’une autre manière.

Ceci est corroboré par la pratique judiciaire des juridictions supérieures, notamment par la décision de la Cour suprême en date du 27 mars 2019 dans l’affaire n° 524/3490/17-ts (lien : http://reyestr.court.gov.ua /Review/80805727 ) où il est précisé que lors de l’examen des litiges relatifs à un recours contre une décision de résiliation d’un contrat de travail par accord des parties, les tribunaux doivent connaître :

  • s’il y a bien eu un accord entre les parties pour résilier le contrat de travail d’un commun accord ;
  • si le salarié a exprimé sa volonté de résilier le contrat de travail au moment de l’émission de l’ordonnance de licenciement ;
  • si le salarié a déclaré l’annulation de l’accord antérieur des parties de résilier le contrat par accord des parties.

LICENCIEMENT PAR ACCORD DES PARTIES ET MOTIFS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’accord des parties sur la résiliation du contrat de travail doit être distingué des autres motifs de licenciement prévus par le Code du travail ukrainien, car ils peuvent avoir des motifs et des conditions indépendants et distincts, ainsi que des conséquences juridiques distinctes.

En particulier, la Cour suprême attire l’attention sur ce qui précède dans la résolution du 20 mars 2019 dans l’affaire n° 487/5015/16-ts (lien : http://reyestr.court.gov.ua/Review/80783165 ).

Dans l’arrêt précité, la Cour suprême écrit notamment que l’accord de l’employeur pour satisfaire la demande de licenciement du salarié n’implique pas que le contrat de travail puisse être résilié sur le fondement du paragraphe 1 de la première partie de l’article 36 du Code du travail Code de l’Ukraine, si les parties ne sont pas parvenues à un accord sur la résiliation du contrat de travail sur cette base même (par accord des parties).

Ainsi, si nous parlons de licenciement volontaire, ses motifs et conditions par rapport au licenciement par accord des parties sont limités, spécifiques et clairement définis à l’article 38 du Code du travail ukrainien (dans le cas d’un licenciement ouvert- fin du contrat de travail) et l’article 39 du Code du travail de l’Ukraine (dans le cas où le contrat de travail est à durée déterminée).

Quant aux conséquences juridiques d’un licenciement volontaire par rapport à un licenciement par accord des parties, telles sont notamment la possibilité pour une personne de percevoir des indemnités de chômage à compter de 91 jours seulement à compter de son inscription à Pôle emploi.

En cas de licenciement par accord des parties, une personne peut percevoir des indemnités de chômage à partir du 8ème jour d’inscription à Pôle emploi.

Ce dernier est défini par la partie 3 de l’article 22 et la partie 4 de l’article 23 de la loi ukrainienne « sur l’assurance sociale obligatoire de l’État en cas de chômage » (lien : https://zakon.rada.gov.ua/laws/show /1533-14 )

En cas de licenciement par accord des parties, l’employeur est notamment tenu de verser au salarié toutes les sommes qui lui sont dues au jour du licenciement :

  • salaire, en tenant compte de toutes ses composantes;
  • une compensation monétaire pour tous les jours de congé annuel non utilisés (ainsi que des congés supplémentaires dans les cas spécifiés par la loi) ;

Si le salarié n’a pas travaillé le jour du licenciement, le paiement est effectué au plus tard le lendemain de la demande de règlement du salarié licencié.

Dans le même temps, nous notons également qu’en cas de licenciement par accord des parties, le versement d’une indemnité de départ n’est pas prévu.

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