Угода про не конкуренцію з працівником (non-competition clause): іноземний досвід та українські реалії

Сьогодні в умовах, коли конкуренція на ринку стає дедалі жорсткішою, кожен роботодавець замислюється над питанням: як не допустити того, щоб напрацьована роками клієнтська база чи унікальна технологія виробництва (know-how), або ж запатентована бізнес-модель стала відомою потенційному конкуренту. Вирішення цього питання є важливим при прийнятті працівника на роботу, оскільки йому така інформація може стати відомою, більше того, в майбутньому він може використати набуті ним навички та знання як у роботі на конкурента, так і створивши власний бізнес. Все це несе потенційний ризик для роботодавця.

У зв’язку з цим, у трудовому праві багатьох західних країн (Бельгії, Франції, Великобританії та США) вже імплементований інститут угоди про неконкуренцію з працівником (анг. non-competition clause або non-competition covenant). Як правило, такі угоди укладаються з працівниками, що здійснюють діяльність у сферах, де конкуренція є дуже великою, зокрема IT, девелопмент, торгівля та маркетинг.

Суть такої угоди полягає в тому, що працівник зобов’язується не створювати конкуренції роботодавцю при виконання трудових обов’язків, а також протягом певного періоду після припинення трудових відносин. При цьому обсяг обов’язків що покладаються на працівника за такою угодою є завжди різний і залежить від сфери діяльності роботодавця та посади, яку займає працівник чи функції, яку він виконує.

Угодою працівника може бути зобов’язано, зокрема, протягом дії трудового договору та певного строку після завершення трудових відносин:

– не здійснювати діяльності аналогічної до діяльності компанії роботодавця,

На перший погляд такі умови угоди про не конкуренцію суттєво обмежують права працівника на вільний вибір роботи та справедливі умови праці і є явно не співрозмірними з інтересами роботодавця. Проте законодавство країн ЄС встановлює умови дійсності таких угод та правила їх застосування.

  1. Правове регулювання в законодавстві країн ЄС

В аспекті застосування угоди про не конкуренцію, уніфікованим є законодавство Бельгії. Так згідно ст.65 Федерального закону Бельгії “Про трудові відносини” від 03.07.1978р., угода про не конкуренцію означає, що працівнику після завершення трудових відносин з підприємством, забороняється здійснювати аналогічну діяльність, як при управлінні власним підприємством, так і працюючи на умовах найму з іншим роботодавцем, що є конкурентом для первісного, використовуючи як для себе так і на користь конкурента конкретні знання, які він здобув – у промисловій галузі або торгівлі.

Відтак, бачимо три основні умови, наявність хоча б однієї з яких свідчить про порушення угоди:

– здійснення саме аналогічної діяльності тій, яку працівник виконував у попереднього роботодавця і використання її у власній справі, або на умовах найму у іншого роботодавця.

– така діяльність має завдати реальних збитків первісному роботодавцю. Дана умова не застосовується до компаній, щодо яких відкрита процедура банкрутства або які перебувають в стадії ліквідації

– працівник має здобути конкретні знання та використовувати їх у промисловій галузі або торгівлі.

Важливо також, що законом передбачена можливість застосування угоди залежно від рівня заробітної плати. Зокрема, згідно ч.2 ст.65 Федерального закону Бельгії “Про трудові відносини” від 03.07.1978р.:

– угода про не конкуренцію вважається недійсною для трудових контрактів, у яких річна заробітна плата не перевищує суму 33 221,00 тис. євро на рік.

– угода про не конкуренцію може бути застосована, якщо заробітна плата встановлена на рівні від 33 221,00 до 66 441,00 тис. євро –  лише до працівників, що виконують конкретну категорію обов’язків, яка передбачена колективним договором, що затверджений об’єднаною апеляційною палатою (або за відсутності такою – угодою, підписаною між роботодавцем та профспілковою організацію)

– угода про не конкуренцію є дійсною, якщо заробітна плата працівника перевищує суму в 66 441,00 тис. євро., окрім працівників, що виконують функції, що прямо виключені колективною трудовою угодою, що затверджена апеляційною палатою (або за відсутності такої – угодою, підписаною між роботодавцем та профспілковою організацію)

(Аналогічна позиція міститься у постанові Касаційного суду Бельгії №2/5/1988, pas, III)

Зрештою, основна норма, яка встановлює імперативні вимоги до змісту такої угоди передбачена пунктом 5 ст.65 Федерального закону Бельгії “Про трудові відносини” від 03.07.1978р., відповідно до якої:

– територія дії угоди про не конкуренцію має бути географічно обмеженою і поширюватись там, де працівник може створити реальну конкуренцію первісному роботодавцю, враховуючи тип підприємства та масштаб його діяльності. В будь-якому випадку дія угоди про не конкуренцію не може поширюватись за межі території країни.

– строк дії угоди не може перевищувати 12 місяців з дня, коли трудові відносини з роботодавцем припинились

– угода про не конкуренцію повинна передбачати виплату роботодавцем працівнику одноразової компенсації у фіксованому розмірі, за винятком, якщо роботодавець впродовж 15 днів з моменту припинення трудових відносин відмовиться від застосування такої угоди.

 (Аналогічна позиція міститься у постанові Касаційного суду Бельгії №3/02/1971 RDS,197)

Аналогічні вимоги, щодо змісту угоди про не конкуренцію є й у Франції. Вони закріплені у двох рішеннях Соціальної палати Касаційного суду Франції. Зокрема, рішенням n° 14-19029 від 02.12 2015 р. встановлено, що для гарантування принципу права на працю, строк дії угоди не може перевищувати 2 років після припинення трудових відносин, а територія дії такої угоди поширюється на територію міста, департаменту або регіону, тобто в межах території країни. Рішенням n° 14-29865 від 31.05.2016 встановлено обов’язок виплати працівнику компенсації в розмірі не меншому ¼ від сукупного розміру заробітної плати за останні 6 місяців, що передували припиненню трудових відносин.

Як бачимо, законодавство країн ЄС містить норми, які чітко регламентують умови та порядок застосування угоди про не конкуренцію з працівником.

III. Застосування угоди про не конкуренцію в Україні

На відміну від наших західних сусідів, українське законодавство не регулює застосування угоди про не конкуренцію. Так у Кодексі законів про працю України немає жодних норм, які б встановлювали умови та порядок застосування такої угоди. Більше того, варто згадати ст.9 КзПП, в якій зазначено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Суди неодноразово відмовляли роботодавцям в задоволенні позовів про стягнення штрафних санкцій за порушення сумнівних умов трудового договору, мотивуючи це тим, що такі умови прямо суперечать Конституції України, зокрема, статті 43, яка встановлює, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується та статті.42 яка гарантує кожному право на здійснення підприємницької діяльності, що не заборонена законом. Зокрема, Апеляційний суд Дніпропетровської області Рішенням у справі №191/215/14-ц від 18.08.2014 р. за позовом ТОВ «Таегутек Україна» встановив, що:” наведене свідчить про те, що умови договору найму в частині заборони ОСОБА_2 протягом трьох років після розірвання або закінчення строку дії договору найму з будь-яких причин, він не буде прямо чи опосередковано займатись будь-яким видом діяльності, подібним до того, який провадився позивачем, або конкуруючим з ним, чи то у вигляді самостійного ведення діяльності, чи його праця у якості члена будь-якого партнерства або юридичної особи, чи в якості консультанта, акціонера, інвестора, працівника, службовця або директора будь-якої корпорації або іншої юридичної особи, а також щодо стягнення штрафу, порушує права відповідача, суперечить діючому законодавству, тому рішення суду в частині стягнення з відповідача на користь ТОВ «Таегутек Україна» штрафу у розмірі 36386,64 грн. законним та обґрунтованим визнати не можна.

Отже на даний час в Україні питання застосування угоди про не конкуренцію з працівником не знайшло правового регулювання і залишається відкритим. Можливими варіантами у цьому аспекті є укладення з працівником угоди про нерозголошення комерційної таємниці (NDA) або цивільно-правового договору з негативним зобов’язанням, де на виконавця буде покладатись обов’язок утриматись від вчинення певних дій.

Сулима Максим

молодший юрист практики судового представництва

АО “Бачинський та партнери”