- Introduction
De nous jours, la concurrence sur le marché s’accroit. En raison de cela, chaque employeur réfléchit sur les certains questions: comment protéger la clientèle ou bien technologie de production unique («know-how») au même modèle d’affaires. Autrement dit, comment éviter une fuite d’information à éventuel concurrent. C’est très important lors de recrutement du personnel, particulièrement pendant la conclusion d’un contrat de travail avec un employé puisque celui qui peut obtenir ce type d’information. En conséquence, le salarié peut tout simplement profiter d’information commerciale au bien le savoir-faire et puis en utiliser pour ses intérêts personnelles au même dans la coopération avec un concurrent. Voilà, il y a d’énormes risques pour l’employeur.
À cet égard, la plupart des pays occidentaux (Belgique, France, Royaume-Uni et Etats-Unis ) ont déjà autorisée l’institut de clause de non-concurrence avec salarié. En général, ce type de clause est connu dans les industries où la concurrence est très forte, notamment dans la technologie numérique (IT), commerce et marketing.
Le but de telle clause est limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. En autre, le champ des engagements d’employé est toujours different et ça dépend du domaine d’activité d’employer et la position que l’employé occupe.
Selon la clause de non-concurrence, l’employer peut être oblige à s’abstenir:
– exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte
– devenir associe d’une personne morale-concurrente, la gérer au contrôler
– exercer une activité sur la territoire géographique précis
– encourager les autres employés à mettre fin du contrat
– utiliser les technologies, le savoir-faire acquis, dans la coopération avec un concurrent.
On peut trouver que telle conditions de la clause de non-concurrence limitent le droit au travail de l’employé et q’ils sont disproportionnés avec les intérêts de l’employer. Néanmoins, une législation nationale des pays de L’UE établit les conditions de validité et d’application des clauses de non concurrence.
- Réglementation juridique dans les pays de L’UE
Du point de vue d’application de la clause de non-concurrence on peut constater que la législation belge est l’une de plus uniformisée dans l’Europe.
En vertu de l’article 65 du Loi du 3 juillet 1978 «Relative aux contrats de travail» de La Belgique, par la clause de non-concurrence, on entend celle par laquelle l’ouvrier s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s’engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l’entreprise qu’il a quittée en utilisant, pour lui-même ou au profit d’un concurrent, les connaissances particulières à l’entreprise qu’il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale.
Donc, il y a trois condition qu’elles témoignent à la violation d’une accord entre l’employer et employé:
– exercice des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte;
– l’activité doit porter préjudice à l’employer;
-l’employer doit acquérir les connaissances particulières en matière industrielle ou commerciale.
Il est important aussi que la loi prévoit des conditions préalables de la rémunération annuelle pour insérer la clause de non-concurrence au contrat de travail. En vertu de l’article 65 § 2 du Loi du 3 juillet 1978 «Relative aux contrats de travail»:
– la clause de non-concurrence est réputée inexistante dans les contrats de travail pour lesquels la rémunération annuelle ne dépasse pas 33 221,00 EUR;
– lorsque le montant de la rémunération annuelle se situe entre 33 221,00 EUR et 66 441,00 EUR, la clause ne peut s’appliquer qu’à des catégories de fonctions ou à des fonctions déterminées par convention collective de travail conclue en commission ou en sous-commission paritaire;
– lorsque la rémunération annuelle dépasse 66 441,00 EUR, la clause de non-concurrence peut validement figurer dans les contrats de travail, sauf pour les catégories de fonctions ou les fonctions exclues par convention collective de travail conclue en commission ou en sous-commission paritaire;
(Arret n°2/5/1988, pas, III Cour de Cassation)
Enfin, la Loi du 3 juillet 1978 «Relative aux contrats de travail» dispose l’article principale avec les règles impératives de contenu de clause de non-concurrence. En vertu de l’article 65 § 5 du Loi du 3 juillet 1978 la validité de toute clause de non-concurrence est en outre subordonnée aux conditions suivantes :
– elle doit se rapporter à des activités similaires;
– elle doit être géographiquement limitée aux lieux où l’ouvrier peut faire une concurrence réelle à l’employeur, en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action. Elle ne peut en aucun cas s’étendre au-delà du territoire national;
– elle ne peut excéder douze mois à partir du jour où les relations de travail ont pris fin;
– elle doit prévoir le paiement d’une indemnité compensatoire unique et de caractère forfaitaire par l’employeur, sauf si ce dernier renonce dans un délai de quinze jours à partir du moment de la cessation du contrat à l’application effective de la clause de non-concurrence.
(Arret n°3/02/1971 RDS,197 Cour de Cassation)
Les règles similaires de contenu de clause de non-concurrence existent aussi dans la législation de la France. Ils sont établies dans les certaines décisions de la Cour de Cassation de la France. Notamment, pour garantir le principe de liberté du travail, la durée d’application ne doit pas être excessive au regard de la nature de l’emploi du salarié. Souvent, les durées des clauses sont d’une durée de 2 ans. Une clause de non-concurrence par laquelle l’employeur peut renoncer à tout moment aux obligations qu’elle fait peser sur le salarié aussi bien avant que pendant la période d’interdiction est considérée comme nulle par les tribunaux.(Arrêt n° 14-19029 de la chambre sociale de la Cour de Cassation 02.12.2015). De plus,la clause de non-concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière. Sans contrepartie, ou en présence d’une contrepartie dérisoire, la clause de non-concurrence sera déclarée nulle. (Cour de Cassation, Chambre Sociale n° 13-25349 21.012015 )
On peut remarquer que la législation des pays de l’UE stipule des règles d’application et des condition de la cluse de non- concurrence.
III. L’application de la clause de non-concurrence en Ukraine
Au contraire du nos voisins européennes, la législation de l’Ukraine ne prévoit pas des règles d’autorisation de la clause au sein du contrat du travail. Code du travail de l’Ukraine ne contient pas aucun article à propos de autorisation de la clause. Par ailleurs, en vertu de l’article 9 du Code du travail les condition des contrats de travail, qui aggravent la situation des employés par rapport à la législation ukrainienne sur le travail, ne sont pas validé.
Les tribunaux ont à plusieurs reprises refusé aux employeurs à la satisfaction de demandes d’amende pour violation des conditions douteuses d’un contrat de travail. La cause principale c’est que telles conditions ne sont pas conformes à la Constitution de l’Ukraine, en particulier à l’article 43 qui dispose que toute personne a le droit de travailler, y compris la possibilité de gagner sa vie pour un travail qu’il choisit librement ou avec lequel il consent librement. La Cour d’appel de Dnipropetrovsk Oblast, dans l’affaire n°191/215/14-ts du 18 août 2014, a conclu que: “Ce qui précède montre que les termes du contrat de travail en rapport avec l’interdiction de Personne_2 pour trois ans après la résiliation ou l’expiration du contrat de travail pour quelque raison que ce soit, il ne participera pas, directement ou indirectement, à une activité du même genre que celle exercée par le demandeur ou en concurrence avec lui, qu’il s’agisse d’une activité indépendante, ou son travail en tant que membre de toute sorte société de personnes ou entité juridique, ou en tant que consultant, actionnaire, investisseur, employé, employé ou administrateur de toute société ou autre entité juridique, ainsi que pour le recouvrement d’une amende, viole les droits de défendeur, est contraire à la loi applicable, par conséquent, la décision du tribunal en matière de recouvrement de l’accusé en faveur de Taeugetk Ukraine LLC, une amende de 36 386,64 UAH. légitime et justifié ne peut être reconnu. “
Alors, aujourd’hui en Ukraine, la question de l’application d’un accord de non-concurrence avec le salarié n’est pas réglementée et reste ouverte.
Les options possibles à cet égard sont la conclusion d’un accord avec le salarié sur la non-divulgation du secret commercial (NDA) ou d’un contrat de droit civil avec une obligation négative.]]>
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