Co przeciętny ukraiński przedsiębiorca kojarzy z klasycznymi stosunkami pracy? Odpowiedzi na to pytanie może być wiele, ale jest mało prawdopodobne, że znajdziemy wśród nich dużą liczbę korzystnych lub takich, które charakteryzowałyby je jako skuteczne.
Taki stan rzeczy jest spowodowany faktem, że Ukraina otrzymała podstawę prawa pracy (klauzula pracy, inne regulaminy) jako spuściznę po populistycznym reżimie sowieckim, którego celem było maksymalne uregulowanie stosunków.
W warunkach współczesnej gospodarki rynkowej wszystko działało precyzyjnie, a wręcz przeciwnie. „Stosy” dokumentacji kadrowej, organizacyjnej i innej, którą musi stworzyć pracodawca, są znaczne i negatywnie wpływają na prawną swobodę prowadzenia działalności.
Wśród takiej dokumentacji odnajdziemy wewnętrzne regulaminy pracy, instrukcje pracy, karty czasu pracy, układy zbiorowe, karty personalne pracowników, czasopisma do wszelkiego możliwego zapoznania się i równoległego istnienia z całą tą „dobrocią” umowy o pracę (choć na warunkach takich regulacja, to nic więcej niż głośne, ale bezsensowne zdanie). A to tylko element dokumentalny, który można przezwyciężyć poprzez szlifowanie i zatrudnienie odpowiedniego pracownika.
Jeśli przejdziemy do rejestracji prawnej, interakcji i zerwania relacji z pracownikiem, sytuacja tutaj jest znacznie gorsza. Pracodawca-przedsiębiorca, który ponosi ryzyko handlowe i musi stale oceniać efektywność swojego biznesu, nie może podejmować nawet najbardziej prozaicznych działań:
- Nałożyć grzywnę lub inną karę na pracownika w przypadku naruszenia warunków pracy. Prawo pracy ogranicza karę jedynie do nagany lub zwolnienia (wyłącznie w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy);
- Zwolnij pracownika z własnej woli, na przykład z powodu nieefektywności itp. Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika wtedy, gdy tego potrzebuje, konieczne jest albo wywieranie na niego presji, aby sam zwolnił, albo sztuczne stwarzanie warunków do powstania przyczyn pożaru (na przykład wydanie dwóch lub więcej nagany do ognia za systematyczne niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych bez uzasadnionych powodów).
Istnieje więcej niż wystarczająco innych irracjonalnych zasad, więc nie ma sensu ich podkreślać w ramach tego artykułu, który nie stawia takiego zadania. Najgorsze w kontekście tego problemu jest to, że do tej pory pracodawca nie mógł legalnie wpływać na takie normy prawne i musiał prowadzić działalność gospodarczą w ramach wszystkich tych ograniczeń lub przenieść się do tzw. „szarych stref”, takich jak organizacja stosunków za pośrednictwem FOP.
W związku z liberalizacją, którą państwo konsekwentnie wdraża w związku z trudnościami prowadzenia biznesu w warunkach wojny na pełną skalę, dokonano także zmian w prawie pracy – Kodeksie Pracy Ukrainy.
Kodeks pracy został uzupełniony o nowy dział III-B, który wprowadził szczególne warunki regulacji prawnej stosunków pracy dla przedstawicieli małych i średnich przedsiębiorstw. Celem uproszczonego reżimu jest stworzenie warunków, w których umowa o pracę stanie się głównym regulatorem relacji między pracownikiem a pracodawcą.
Wymogi stawiane przez państwo dla stosowania uproszczonego reżimu regulacji stosunków pracy i wszystkich jego zalet to spełnienie przez biznes następujących warunków (klauzula 1, część 1, art. 49-5 Kodeksu pracy):
- liczba pracowników (nie może przekroczyć 250 osób)
- wysokość dochodu, ponieważ to właśnie te kategorie decydują o przynależności do małej lub średniej firmy (nie może przekroczyć 50 mln euro)
ZALETY TRYBU UPROSZCZONEGO
Minimalizacja dokumentacji
Jak wspomniano na wstępie, stosunki pracy wiążą się z ogromną ilością różnego rodzaju dokumentacji. Uproszczony tryb pozwala zapomnieć o dokumentacji dotyczącej spraw kadrowych, lokalnych przepisach, dokumentacji organizacyjnej i administracyjnej, w tym dotyczącej reżimu czasu pracy i odpoczynku, urlopów. Jeśli zredukujesz go do niewyczerpującej listy, teraz możesz obejść się bez:
1) Lista pracowników;
2) Wewnętrzne przepisy pracy;
3) Karta czasu pracy;
4) Opisy stanowisk;
5) Harmonogram urlopowy;
6) Układ zbiorowy;
7) Księgi rachunkowe, Zarządzenia w sprawach osobowych itp.
Niemniej jednak, w przypadku wygody, osobistej konieczności, pracodawca może zachować odpowiednią dokumentację.
Wszystkie kwestie, które zostały uregulowane powyższymi dokumentami, będą teraz musiały być uregulowane na poziomie umowy o pracę z pracownikiem, dlatego na tę część należy zwrócić szczególną uwagę.
Różne wynagrodzenie za te same stanowiska
Zmiana ta jest logiczną kontynuacją braku konieczności utrzymywania grafiku pracowników. Wysokość wynagrodzenia uzgadniana jest z pracownikiem indywidualnie i nie jest powiązana z wynagrodzeniami ustalonymi dla poszczególnych stanowisk.
Dodatkowe formy odpowiedzialności
Znowu patrząc wstecz wiemy, że dotychczas pracodawca mógł zastosować tylko jedną z dwóch form odpowiedzialności w przypadku naruszenia dyscypliny pracy (art. 147 kp):
- a. Nagana;
- b. Zwolnienie (nie arbitralnie, ale tylko w wyjątkowych okolicznościach).
Natomiast w przypadku zastosowania uproszczonego reżimu prawnego uregulowania stosunków pracy strony umowy o pracę mogą określić dodatkowe formy odpowiedzialności (cz. 4, art. 21 kp). Takimi formami może być kara grzywny, potrącenie z wynagrodzenia lub inne negatywne konsekwencje, które pracownik/pracodawca musi ponieść w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych.
Dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę
Zmiany, na równi z dodatkowymi formami odpowiedzialności, umożliwiają stronom ustalenie własnych podstaw wypowiedzenia umowy o pracę, z wyjątkiem określonych w art. 36 Kodeksu Karnego.
Takimi podstawami do rozwiązania umowy o pracę może być rozwiązanie umowy przez pracodawcę lub jej rozwiązanie w przypadku popełnienia określonego naruszenia lub wystąpienia okoliczności określonej w umowie (niezrealizowanie KPI w określonych kolejnych okresach itp.). .
Uwaga: jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z inicjatywy pracodawcy, to jest on zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania w wysokości, która jest zróżnicowana w zależności od stażu pracy pracownika na rzecz danego pracodawcy. Więcej na temat stopniowania wypłat odszkodowań można przeczytać w części 2 art. 49-8 kodeksu karnego:
- połowa płacy minimalnej – jeżeli suma okresów pracy pracownika u tego pracodawcy nie przekracza 30 dni;
- płaca minimalna – jeżeli suma okresów pracy pracownika u tego pracodawcy przekracza 30 dni;
- c. trzy płace minimalne – jeżeli suma okresów zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy przekracza jeden rok;
- d. pięć płac minimalnych – jeżeli suma okresów zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy przekracza dwa lata.
NDA lub umowa o zachowaniu poufności
Wcześniej zamieszczenie klauzul o zachowaniu poufności w umowie o pracę było kontrowersyjne z punktu widzenia zgodności z art. 9 Kodeksu pracy (warunki, które pogarszają sytuację pracownika w porównaniu z prawem pracy, uważa się za nieważne).
Regulacja reżimu uproszczonego wprost wspomina o tej możliwości, a uwzględniając zmiany dotyczące dodawania formularzy i zakresu odpowiedzialności pracownika, klauzule o zachowaniu poufności w umowie o pracę mogą stać się realnym narzędziem ochrony informacji poufnych przed ich niewłaściwym ujawnienie przez pracownika.
Zmiany w przepisach urlopowych
Uproszczony system pozwala również na drobne korekty w regulacji prawnej urlopów. Na poziomie umowy o pracę można określić:
- Urlop można podzielić na części o dowolnym czasie trwania.
Komentarz: wcześniej obowiązywała zasada, że jego główna część nie może być krótsza niż 14 dni (część 6 art. 79 Kodeksu pracy, część 1 art. 12 ZU „Na wakacjach”).
- Urlop bezpłatny ze względu na sytuację rodzinną może być udzielony na okres dłuższy niż 15 dni kalendarzowych w roku, jeżeli strony przewidują to w Umowie.
Komentarz: wcześniejsza część 2 art. 84 Kodeksu pracy oraz art. 26 ustawy „O wakacjach” zabrania udzielania urlopu na określonych zasadach na okres dłuższy niż 15 dni kalendarzowych w roku.
- Możliwe jest przewidzenie wypłaty wynagrodzenia za cały okres urlopu wypoczynkowego później niż przed jego rozpoczęciem.
Choć uproszczony reżim prawnej regulacji stosunków pracy ustanawiany jest w okresie stanu wojennego, jest to potencjalnie punkt wyjścia, od którego ustawodawca przejdzie do pełnej liberalizacji i indywidualizacji stosunków pracy.
Biorąc pod uwagę zarówno obecny stan rzeczy, jak i nieuniknioną perspektywę, pracodawcy powinni pomyśleć o zawarciu nowych lub zmianach istniejących umów o pracę z pracownikami w celu ochrony ich interesów, aby w pełni wykorzystać możliwości, jakie daje obecnie obowiązujące prawo.
Możesz polubić