Відповідальність найманих працівників належить до питань, які потрібно якомога детальніше врегулювати ще до початку виконання працівником своїх функцій. Адже жоден власник не бажає нести матеріальні втрати через дії працівника чи відповідальність за винні дії своїх працівників, якими завдано шкоди третім особам.
Підстави для відповідальності
Працівники є відповідальними за заподіяну невиконанням своїх обов’язків шкоду. Для настання відповідальності необхідна сукупність обставин:
- факт порушення трудових обов’язків;
- завдана пряма дійсна шкода;
- винні, протиправні дії чи бездіяльність;
- причинний зв’язок між діями працівника та завданою шкодою.
Дані підстави є взаємодоповнюючими, відсутність хоча б однієї з них виключає відповідальність. При цьому, не важливо – притягувався працівник до іншого виду відповідальності – достатньо існування вищезазначених підстав.
Види заподіяної шкоди
У постанові Пленуму ВССУ № 12 від 11.12.2015 проаналізовано практику відшкодування шкоди працівником. В даному акті, зокрема, визначено, що саме становить пряму дійсну шкоду. Всі випадки можна умовно поділити на наступні категорії:
- шкода, пов’язана з матеріальними цінностями (знищення, втрата, зіпсуття, недостача, пошкодження матеріальних цінностей);
- шкода, пов’язана з зайвими витратами (незаконні виплати за цивільними договорами, до державного бюджету; незаконні виплати працівникам; виплати третім особам, пов’язані з відшкодуванням збитків);
- шкода, пов’язана з неповерненням витрат або заборгованості (неможливість стягнення вартості матеріальних цінностей з постачальника (якщо вони були передані з недостачею); нестягнення дебіторської заборгованості з боржників через пропуск строку давності; нестягнення з боржників завданих ними збитків);
- продаж товару нижчими, ніж встановлені, цінами.
Види та способи притягнення до відповідальності
Існує два способи стягнення шкоди:
- за розпорядженням роботодавця;
- на підставі рішення суду.
Якщо завдано збитки безпосередньо підприємству, а працівник буде нести відповідальність в межах середньомісячного заробітку, то відшкодування здійснюється шляхом утримання суми завданої шкоди з зарплати працівника (не більше ніж 20% з однієї зарплати). В інших випадках завдана шкода стягується за рішенням суду. У разі якщо шкода завдана третім особам також застосовується судовий спосіб захисту – позов про відшкодування шкоди в порядку регресу.
Щодо виду відповідальності, то трудовим законодавством встановлені такі:
- обмежена – в межах місячної заробітної плати;
- повна;
- підвищена;
- колективна відповідальність працівників, що спільно виконують певні роботи.
Випадки повної і підвищеної відповідальності встановлюються законодавством. Зокрема, постановою Держкомпраці Ради Міністрів СРСР затверджено перелік працівників, з якими дозволяється укладення договору про повну відповідальність.
Практика
Доведення вини працівника є обов’язковим, а роботодавець мусить забезпечити умови для збереження майна. Так, Канівський міськрайонний суд Черкаської області в справі №697/2755/17 відмовив в задоволенні позову ПрАТ до працівника, що працював на посаді слюсаря та механіка з ремонту, та отримував під разові довіреності матеріальні цінності. В позовній заяві роботодавець стверджував, що оскільки існував договір про повну матеріальну відповідальність, працівник має відповідати за недостачу, виявлену під час інвентаризації. Однак, зміст посадових функцій працівника не передбачав обов’язку зберігати майно. Частина доказів, що надані роботодавцем, містять суперечності та визнані недостовірними, а інші докази – не містять достатньо конкретної інформація, що доводила б правоту позивача.
Крім того встановлено, що роботодавцем не створено належних умов для зберігання майна. У підсумку суд зробив висновок: якщо власник не виконав обов’язку створення належних умов для працівника та за відсутності вини працівника, останній не може нести відповідальність.
Існує і практика стягнення коштів, безпідставно набутих як премії та надбавки. Так, Дзержинський райсуд м. Харкова у справі №638/12192/16-ц стягнув з відповідача, колишнього директора держпідприємства, виплачені надбавки. Судом встановлено, що контракт містив умову, про невиплату директору премії, в разі заборгованості по заробітній платі перед працівниками. Враховуючи, що існувала заборгованість перед працівниками, суд встановив факт порушення директором умов контракту, а нараховані собі надбавки – незаконними.
Відшкодування шкоди в порядку регресу іноді також є дієвим інструментом. В такому випадку роботодавець спочатку здійснює виплату третім особам, а потім стягує збитки з працівник. У справа №380/1285/18 роботодавець звернувся з позовом про стягнення з працівника шкоди в порядку регресу. Працівник – тракторист-машиніст – в процесі оброблення насаджень, випадково заїхав на сусідні ділянки, що належали іншому власнику. Внаслідок обприскування, було знищено всі насадження соняшнику. Роботодавець отримав претензію та відшкодував завдану працівником шкоду, а вже потім було стягнув розмір виплат з працівника через суд. В іншій справі (справа № 468/1497/17-ц), за рішенням суду в такому ж порядку було стягнуто шкоду, завдану третій особі, внаслідок спричинення ДТП працівником-водієм під час виконання трудових обов’язків.
Поради роботодавцю
З метою найбільш ефективного захисту роботодавцем своїх інтересів від майнових втрат у зв’язку з діями працівників, роботодавцю варто дотримуватись наступних порад:
- формуючи штатний розклад, підбирати для окремих категорій працівників (відповідальних за матеріальні цінності) такі посади, які дозволяють укладати договір про повну матеріальну відповідальність;
- укладати такий договір в усіх дозволених випадках;
- детально визначати всі обов’язки працівника в посадовій інструкції;
- при виявленні недостачі невідкладно проводити інвентаризацію (в день виявлення недостачі в присутності відповідального);
- в позовній заяві – обґрунтовувати причинний зв’язок між діянням та завданою шкодою, а також вину, без якої відповідальність неможлива.
Вам може сподобатись