Воєнний стан вніс суттєві зміни у сферу праці — від оформлення трудових договорів та умов переведення до порядку виплати зарплати й звільнення. Дізнайтеся, які правила діють зараз, щоб захистити свої права та правильно організувати робочий процес у цей непростий час.
11 квітня 2024 року Верховна Рада України ухвалила нові зміни до Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», які набрав чинності 18.05.2024 року.
Аналізуючи зміни до зазначеного Закону окрім всього, можна виділити:
- Відстрочку мають також керівництво міністерств, народні депутати, судді, дипломати та ряд інших державних службовців.
- Ключові зміни в організації трудових відносин під час дії на території України воєнного стану.
- Зміни стосуються «приватного сектору», а так само державної служби та служби в органах місцевого самоврядування.
Виплата заробітної плати
За звичайних умов законодавство не передбачає звільнення роботодавця від відповідальності за порушення умов виплати заробітної плати навіть у випадку, коли таке сталося внаслідок дії «форс-мажору», на що нещодавно звернула увагу Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від «26» жовтня 2022 року у справі № 905/857/19 (посилання: https://reyestr.court.gov.ua/Review/107219912)
В умовах воєнного стану обов’язок з виплати заробітної плати так само нікуди не зникає та така повинна виплачуватися на загальних умовах.
У той же час, у разі неможливості своєчасної виплати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства, а роботодавець звільняється від відповідальності за порушення строків оплати, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших «форс-мажорних» обставин.
Призупинення трудового договору
За звичайних умов не передбачено можливості призупинити дію трудового договору.
В умовах воєнного стану можливе тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи у зв’язку із збройною агресією проти України, що тимчасово виключає можливість обох сторін виконувати передбачені трудовим договором обов’язки.
З ініціативою про призупинення трудового договору може виступити будь-яка сторона. Тобто призупинення дії трудового договору можливо за наявності:
- Роботодавець не може забезпечити роботою працівника;
- Працівник не може виконувати роботу.
Оскільки робота не виконується, то роботодавець не має обов’язку виплачувати заробітну плату. Відшкодування заробітної плати у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію.
Призупинення дії трудового договору не означає звільнення працівника.
Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників держорганів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, що обіймають виборні посади.
Оформлення призупинення трудового договору здійснюється шляхом видання роботодавцем відповідного наказу (розпорядження). Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації.
У разі незгоди працівника із призупиненням трудового договору відповідний наказ (розпорядження) роботодавця можуть бути оскаржені до органів з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
Розірвання трудового договору (ініціатива працівника)
За звичайних умов працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою виключно у порядку, визначеному спеціальними нормами Кодексу законів про працю України, який може відрізнятися, в залежності від багатьох різних чинників.
Так, до прикладу, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.
В умовах воєнного стану працівник додатково має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві, за наявності одночасно таких умов:
- Ведення бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство (установа, організація);
- Існує загроза для життя і здоров’я працівника;
- Працівник не є таким, що примусово залучений до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану;
- Працівник не залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
За таких умов роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Розірвання трудового договору (ініціатива роботодавця)
За звичайних умов не можна звільняти працівника з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці, а в окремих визначених законом випадках без отримання згоди відповідної профспілкової організації.
В умовах воєнного стану допускається звільнення з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності працівника або його перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами, та відпустки для догляду за дитиною до 3 років) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності або першим робочим днем після відпустки.
При цьому, також не застосовуються вимоги статті 43 Кодексу законів про працю України, яка визначає випадки обов’язково отримання роботодавцем згоди профспілки для звільнення, проте такі вимоги продовжують діяти щодо звільнення працівників, які є членами профспілки.
Також звертаємо увагу, що відповідно до пункту 6 частини 1 статті 41 Кодексу законів про працю України трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Якщо працівник підприємства був звільнений з причини зміни умов трудового договору, всю відповідальність за завершення трудового договору з таким співробітником, покладено на роботодавця.
Ми надаємо послуги військового адвоката онлайн для зручності наших клієнтів. Наші адвокати готові допомогти вам з будь-яких питань, пов’язаних зі службою в армії, в будь-який час та з будь-якої точки світу.
Зверніться до наших військових адвокатів онлайн, щоб отримати професійну юридичну допомогу з питань, пов’язаних зі службою в армії, не виходячи з дому.
Видання та обмін документацією з питань трудових відносин
В умовах воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації.
Окрім того, за умови забезпечення ведення достовірного обліку роботи та витрат на оплату праці, у районах активних бойових дій роботодавець може самостійно визначати порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів.
Відпустки
В умовах воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
Окрім того, за заявою працівника, що виїхав за межі України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку без збереження заробітної плати на строк, визначений у заяві працівника, але не більше 90 календарних днів.
Додатково, роботодавець на прохання працівника має право надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки» (тобто 15 календарних днів на рік).
У той же час якщо ж працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток, крім:
- Відпустки у зв’язку вагітністю та пологами;
- Відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років.
Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
Таким чином, роботодавець може відмовити працівнику у наданні щорічної відпустки поза строками, визначеними графіком відпусток, або тривалістю більше 24 календарні дні.
Випробування при прийнятті на роботу
При прийнятті на роботу може бути обумовлене випробування задля перевірки того, чи справляється працівник із порученою йому роботою.
За звичайних умов законодавець забороняє встановлювати випробування:
- Для певних визначених категорій осіб (неповнолітні, особи з інвалідністю, вагітні жінки, внутрішньо переміщені особи тощо);
- При прийнятті на роботу в іншу місцевість;
- При переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
В умовах воєнного стану можна встановлювати випробувальний термін для будь-якої категорії працівників.
Тобто, у період дії воєнного стану можна встановлювати випробувальний термін для всіх працівників, у т. ч., осіб з інвалідністю, неповнолітніх, вагітних жінок, одиноких матерів із дітьми до 14 років або дитиною з інвалідністю, внутрішньо переміщених та інших осіб, яких раніше це не стосувалося.
Встановлення випробувального терміну не є обов’язком роботодавця, це його право.
Форма укладення трудового договору
За звичайних умов законодавець встановлює, що трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі, та що додержання письмової форми є принципово обов’язковим у визначених законодавцем випадках, до прикладу, у разі:
- Укладення контракту;
- Укладення договору з неповнолітнім;
- Укладення договору з фізичною особою-підприємцем;
- Якщо працівник наполягає на укладенні договору у письмовій формі;
- Укладення договору про дистанційну або надомну роботу;
- Укладення договору з «гнучким» (нефіксованим) робочим часом.
В умовах воєнного стану сторони самостійно вирішують, чи застосовувати саме письмову форму трудового договору, у тому числі у випадках, коли за звичайних обставин законодавець вимагає укладення письмового договору.
Якщо з працівником укладають усний трудовий договір, працівник має надати на це письмову згоду у вигляді заяви про прийняття на роботу.
За загальним правилом трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Статтею 24 КЗпП України визначено категорію осіб та обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі.
Разом з тим, згідно з частиною першою статті 2 Закону України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.
Строк трудового договору
За звичайних умов закон передбачає, що строковий трудовий договір укладається виключно у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.
В умовах воєнного стану роботодавцю дозволено укладати строкові договори з новими працівниками, зокрема для заміни тимчасово відсутніх працівників (які фактично відсутні через евакуацію в іншу місцевість, місцезнаходження яких невідоме, які тимчасово втратили працездатність тощо).
Інші зміни
В умовах воєнного стану законодавець передбачив і інші особливості регулювання трудових відносин, зокрема, в частині робочого часу та часу відпочинку, переведення та зміни умов праці, тощо.
У випадку, якщо після ознайомлення із цією статтею у Вас лишилися питання щодо особливостей регулювання трудових відносин під час воєнного стану, фахівці АО «Бачинський та партнери» готові надати Вам кваліфіковані консультації та іншу кваліфіковану правову допомогу.
Вам може сподобатись